‘삼성은 이번 하반기에도 토론 면접을 보지 않을까?’ ‘KB국민은행에 입사하려면 영어책보다 인문학 서적을 읽어야 할까?’
하반기 대기업 취업을 준비하는 이들이 요즘 가장 궁금해하는 이슈들이다. 개중에는 정답이 나온 것도 있고, 억측과 오해가 ‘카더라 통신’이 된 것도 있다. 취업준비생 사이에 떠도는 기업별 이슈에 대한 ‘진실’을 취재했다.



Q 지난 상반기 채용에서 삼성그룹이 채용 전형을 대폭 수정했다. 이 흐름이 하반기에도 이어질까.
삼성은 상반기 채용에서 토론 면접을 없앴다. 대신 인성 면접과 직무역량 면접 시간을 늘렸다. 인성 검사도 SSAT(삼성직무적성검사)에서 분리해 면접 때 계열사별로 보는 방식으로 바꿨다. 삼성 측에서는 당분간 다른 변경 없이 이 방식을 그대로 유지할 것이라고 밝혔다. 이번 하반기 채용 전형은 상반기와 거의 동일하다고 보면 된다.

Q 삼성이 SSAT 문제 유형을 바꾼다는 말이 있다.
SSAT는 1995년 삼성그룹 공채부터 시행돼 왔다. 지원자의 학습 능력, 문제해결 능력 등 전반적인 직무수행 능력을 평가하는 잣대로 이용되고 있다. ‘SSAT 리모델링설(說)’에 대해 삼성 측은 “구체적으로 밝힐 수 없다”고 답했다. 하지만 취업 전문가들은 “조만간 적지 않은 변화가 있을 것”이라고 예상하고 있다. 취업 컨설턴트 A씨는 “20년 가까이 비슷한 형태로 유지해오면서 삼성 내부적으로도 유형 노출에 대한 고민이 컸다”면서 “이미 외부 전문업체에 SSAT 유형 변경을 의뢰한 것으로 안다”고 전했다.

Q 삼성이 한자 자격증 가산점제를 없앨 것이라는 소문이 있는데.
올 상반기 공채를 앞두고 ‘삼성전자가 한자 자격증 가산점을 폐지한다’는 이야기가 돌았다. 이에 대해 삼성은 “정확하게 나온 방침이 없다”고 답했다. 그러나 계열사 인사담당자가 한 설명회에서 “한자 가산점 조항은 곧 사라질 것”이라고 지나가듯 언급한 게 소문으로 확산되면서 설왕설래가 이어지고 있다. 현재 삼성은 중국어 능력자를 우대하는 정책을 펴고 있다. 공채 때 HSK 일정 급수를 넘는 지원자에게는 가산점을 주고 있고 입사 후에도 HSK 점수가 높으면 승격에 유리할 정도로 중국어를 중시하고 있다. 그래서 비슷한 카테고리인 한자 가산점을 없애고 중국어 우대로 전환할 것이라는 이야기가 설득력을 얻고 있는 것. 하지만 이번 하반기부터 바로 시행될지는 미지수다.

Q KB국민은행의 ‘통섭형 인재’ 채용방식이 계속 유지될까.
지난해 하반기부터 KB국민은행은 ‘통섭형 인재’를 선발한다고 공표하고 지원자에게 인문학 서적을 읽도록 권했다. KB국민은행 인사팀에 따르면 “채용 기조는 올해도 그대로 유지될 것”이라고 한다. 실제로 지난해 통섭형 인재 채용방식으로 선발한 신입사원의 연수 성적도 예년에 비해 높게 나와 성과를 입증했다. 다만 테스트 방식은 다소 바뀔 가능성이 있다. 예컨대 인문학 서적을 적도록 하는 등의 방식은 수정될 수도 있다는 것이다.

Q KB국민은행이 서류 전형을 전면 폐지한다는데.
사내 회의 과정에서 지원자 전원을 서류 전형 없이 바로 필기시험을 치르게 하자는 방안이 거론된 적이 있다. 필기시험을 스마트폰으로 치르도록 하자는 의견도 나왔다고 한다. 하지만 아이디어의 하나일 뿐 확실히 도입할지는 결정되지 않았다는 게 정설. 지원자들은 이런 이야기가 왜 나왔는지에 주목할 필요가 있다. 최근 은행권의 채용 트렌드가 녹아 있기 때문이다. 학점이나 자격증 등 정량화된 점수보다는 업무에 적합한 인재를 다양한 방식으로 선발하려는 의지다. KB국민은행이 서류 전형에 자격증 사항이나 해외 경험, 수상경력 등의 항목을 없앤 것과도 일맥상통한다. ‘금융권 불문율’로 통한 금융 3종 자격증 세트도 마찬가지. 취업 컨설턴트 B씨는 “은행권 구직자들이 흔히 금융 3종 세트가 필수라고 생각하지만 사실 은행 입사 후에 실시하는 연수만으로도 업무에 필요한 지식을 충분히 얻을 수 있다”고 말했다.

Q 포스코는 지난 상반기 채용을 취소했다. 하반기에 더 많은 인원을 뽑을까.
포스코 측은 “상반기 인원이 하반기로 넘어갈 수도 있지만 아직 하반기 채용 규모가 정해지지 않은 만큼 단언할 수 없다”고 말했다. 이어 “지난해 하반기 채용 인원보다 약간 늘어날 수는 있다”고 덧붙였다. 여기서 대두되는 의문점이 있다. 기업들이 공표하는 채용 인원 규모를 100% 신뢰할 수 있는지의 문제다. 기업에겐 최종 채용 인원을 밝힐 의무가 없다. 당초 밝힌 채용 계획 인원보다 적은 인원을 뽑아도 아무런 제재를 받지 않는 것은 물론 정확한 채용 인원을 확인하기도 어렵다. 최종 채용 규모 범주에 단기 인턴사원이나 비정규 생산직 사원을 포함시키는 경우도 많다. 취업 컨설턴트 C씨는 “중공업 분야의 한 기업은 당초 밝힌 채용 인원의 10%만 선발한 적도 있다”면서 “기업 내부 사정에 따라 채용 자체가 취소되는 사례도 심심치 않게 있는가 하면 최종 발표만 앞둔 상태에서 갑자기 채용 자체를 철회하기도 한다”고 말했다. 기업이 밝히는 ‘채용 인원’은 참고용일 뿐이라는 이야기다.


글 이도희 기자│사진 한국경제신문DB