경영 컨설팅의 네번째 범주는 인력 관리 컨설팅이다. 인력관리 컨설팅은 임금 체계(보상제도), 실적 평가 제도, 평가 결과 반영, 승진, 인력 이동, 보상금 등과 같은 인력관리와 관련된 거의 모든 부분을 다룬다. 다운사이징이나 리스트럭처링과 같이 조직의 모습을변화시키는 프로젝트를 제대로 수행하기 위해서는 조직 변화에 착수하기 이전과 실행한 이후의 인력 구도와 관련, 인력관리 컨설팅을 받는 것이 필수적이다. 기술이 아무리 발전한다 하더라도 또 그기술이 아무리 광범위하게 사용된다 하더라도 기업 경영에는 사업을 관리하고 수행할 인적 자원이 필요하다. 또한 기업에 사람들이존재하는한 이들에게 일할 의욕을 불러일으킬 수 있는 적절한 인력관리 정책은 필수적이다.국내 기업의 경우 월급이 직원들에 대한 보상 체계의 거의 전부이며 이런 월급은 인사부서에서 일방적으로 결정하는 것이 보통이다.반면 서구 기업의 경우 능력있는 인재를 자기 회사로 끌어들이고사내의 우수 인력이 다른 회사로 빠져 나가는 것을 막기 위해, 또직원들에게 일에 대한 동기를 부여하기 위해 바람직한 인력관리 제도를 구축하고 있다. 전문적인 기술이나 자질을 갖춘 인력이 필요한 전문 기업의 경우에는 인력관리가 더욱 중요하다. 직원의 이직률이 높다는 것은 경제적으로 막대한 손실일 뿐만 아니라 지적 재산이 유출될 경우 입게될 피해도 막대하다.국내의 많은 기업들이 서구식 인력 관리의 개념이나 제도를 받아들이고 있음에도 불구하고 국내 기업이 서구 기업들의 인력관리 수준에 도달, 이를 실행하기에는 아직 갈 길이 멀다. 국내 기업이 서구식 인력관리의 기준들을 받아들이는데는 몇가지 근본적인 어려움과장벽이 존재하고 있기 때문이다. 그 중에서도 가장 대표적인 것이고용이란 개념 뒤에 존재하고 있는 근본적인 믿음이다. 한국 사회가 경제적으로나 정치적으로나 현대적인 제도에 의해 움직이고 있는 것은 사실이지만 평균적으로 한국인들은 고용, 특히 보상 체계에 관한 문제에 이르러서는 경영진이나 종업원이나 구분없이 모두가 다소 사회주의적인 시각을 공유하고 있는 것이 사실이다. 개인의 실적에 따른 급여 체계 구축의 필요성이 종종 제기되고 또 실제로 시행하고자 하는 노력이 이뤄지고는 있지만 실제 여론조사나 연구 결과를 보면 경영진 뿐만 아니라 종업원들조차도 같은 직책이나직급의 동료나 부하 직원이 자신보다 더 많은 급여를 받는다는 사실에 대해 불편해 하고 한편으로는 위협을 느끼고 있는 것으로 나타난다.두번째 장애물은 어느 직장을 갈 것인가를 선택하는데 있어서 고려대상의 폭이 그다지 넓지 않다는 것이다. 예를들어 능력이 있는 사람이라면 당연히 5대 재벌 중의 하나를 선택할 가능성이 매우 크다. 물론 모두가 그렇다는 것은 아니지만 미국과 비교해 보면 우리나라의 경우 유난히 인재들이 한 곳에 몰려 있음을 알 수 있다. 이는 기업 입장에서는 최고 경영진의 의사에 의해 인력 관리 제도를바꾸지 않는한 굳이 힘들여 인력관리에 신경을 쓸 필요가 없다는얘기다. 한국 시장에 진출해 있는 대부분의 외국 기업들은 아직 규모가 작기 때문에 인력관리 측면에서 한국 기업에 큰 영향을 미치지는 못하고 있다.그러나 이런 장벽에도 불구, 인력관리 컨설팅은 지속적으로 성장하고 있다. 최근 빅딜 문제로 정부가 고용승계 보장을 공약했지만 대규모 해고 사태는 불가피할 것으로 보인다. 이에 따라 현재의 다운사이징 바람이 한차례 지나고 나면 서구식 인력관리 제도의 필요성을 인식, 이를 수용하려는 국내 기업들은 더욱 늘어날 것으로 보인다.The fourth category of general management consulting is whatwe call HR consulting. HR consulting deals with suchcategories as compensation structure, performance mea-surementand feedback, promotions and outplacement, benefits packages,and other HR related matters. Most organization studies,including downsizing and restructuring studies, require somesort of HR consulting to deal with the human resources beforeand after the organization implements any changes. Despite therecent advancement of the use of technology and its widespreaduse, one still needs human resources to manage and conductbusiness, and as long as there are people, he or she needs HRpolicies to properly motivate them.In Korea, generally the salary alone determines the most ofthe compensation structure and often this is determined by thecompany? HR department unilaterally. However, in the Westernworld, in order to lure talented individuals and keep themfrom jumping to other companies, one needs a solid HR programto keep the employees motivated. This is even more criticalfor highly professional and skilled individuals forprofessional firms. High turnover of employees is not onlyeconomically costly, but also could become a majordisadvantage if the intellectual capitals leave with theemployees.Although many domestic firms are adopting the Western HRconcept and procedures, it is a long way to go before theKorean firms begin to look and act like Western firms. Thereare se-veral underlying difficulties and obstacles fromachieving the Western HR standards for the domestic firms.Among them is the underlying belief behind the concept ofemployment. Despite the modern eco-nomic and politicalen-vironment, on average the Koreans, both the manage-ment andemployees, share much more socialistic view when it comes downto the compensation struc-ture. We often make valiant effortsand argument about the need for the performance pay structure,but the facts and surveys show time after time that it is notonly the management, but the employees themselves who feelmore uncomfortable and threatened by fellow employees or theirjuniors making more money than they do.The second underlying obstacle is that in general there arenot that many jobs to compete for in Korea. If you aretalented the chances are that you are probably working for oneof the top 5 chaebols. There are exceptions to this rule, ofcourse, but on average, the Korean professional workforce ismuch more concentrated than that of the US market. As result,there are not that many and urgent needs for the new HRpolicies unless they are top down driven. Most foreign firmsoperating in Korea are sub-scale, and it will take a number ofyears before they can become a significant market force inKorea.Despite the obstacles, the HR consulting is growing steadily.For Korea, contrary to the government? promise of securedemployment after the ?ig deals? it is likely that majorlayoffs will take place in most firms. After the first fewwaves of downsizing, we predict the Korean firms will be muchmore eager to adopt the Western style of HR systems.
