산업 제 1279호 (2020년 06월 01일)

무너진 조직을 빠르게 회복시키는 ‘가치관의 힘’ [김용우의 경영전략]

[경영전략]
-미션과 비전·핵심 가치 공유해야 조직의 ‘목적’과 ‘방향’ 잃지 않아


무너진 조직을 빠르게 회복시키는 ‘가치관의 힘’ [김용우의 경영전략]


[김용우 IGM세계경영연구원 교수] 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확진자가 줄어들며 일상으로 복귀하나 싶었지만 다시 확진자가 급격히 늘며 상황이 심각해졌다. 잠깐 방심하면 언제든 영업점·공장·사무실 등 경영의 필수 공간이 폐쇄될 수 있고 갑작스럽게 재택근무로 전환될 수도 있다는 것을 깨닫게 했다.

언제 터질지 모르는 불확실한 상황에 대비하면서 지난 몇 개월간 코로나19가 뒤집어 놓은 어수선한 조직을 빠르게 회복시키는 것이 중요하다. 이것이야말로 현재 조직의 리더들이 당면한 최우선 과제다. 이는 조직의 리더에게 새로운 도전을 요구한다. 그렇지 않아도 변화가 빨라 구체적인 방향 제시가 어려운데 코로나19가 엄두조차 내기 어렵게 만들었기 때문이다.

구성원들이 변화에 스스로 유연하게 대응하면서 자발적으로 몰입해 일하는 조직을 만들어야 한다. 어떻게 해야 할까. 회사와 조직의 가치관에서 그 답을 찾을 수 있다.



◆리더 스스로의 가치관부터 발견하라


인간이 동물이나 기계와 다른 가장 큰 차이는 자신이 중요하게 생각하는 가치에 따라 움직인다는 것이다. 심지어 자신의 가치에 목숨도 건다.

회사와 조직도 마찬가지다. 어느 회사나 우리 조직이 왜 존재하는지를 알려주는 ‘미션’, 어디로 가고자 하는지를 담은 ‘비전’, 어떤 기준으로 판단하고 결정할 것인지를 제시하는 ‘핵심 가치’가 존재한다. 이를 모든 구성원들이 자신의 가치로 받아들인다고 생각해 보자.

코로나19가 다시 혼란한 상황을 만들어도 분명한 목적과 방향을 잃지 않고 시시때때로 변화하는 상황에도 일관된 판단과 결정을 내릴 것이다. 그리고 목숨까지는 아니어도 스스로 몰입해 일할 수 있는 동기를 가지게 된다.

따라서 언제든 터질 수 있는 변화에 대비하면서 어수선해진 조직을 빠르게 회복하려면 리더는 우선 조직의 가치관을 살펴봐야 한다. 그리고 가치관을 기반으로 리더십을 발휘해야 한다.

그런데 리더가 눈에 보이지 않는 가치관으로 이끈다는 것은 전략이나 과제를 챙기는 것보다 어렵다. 어떻게 해야 보다 쉽고 빠르게 할 수 있을까. 다음 세 가지 단계를 따라해 보자.

먼저 리더 자신의 가치관을 발견하는 것이다. 인간은 스스로의 가치에 따라 말하고 행동할 때가 가장 편안하고 자연스럽다. 그런데 대부분의 리더는 매일 자신이 중요하게 생각하는 가치로 결정하고 있음에도 그것이 정작 무엇인지 명료하게 표현하지 못한다.

예를 들어 보자. 누군가 “무슨 일을 하세요”라고 묻는다면 “기업 교육합니다”라는 대답 대신 “사람들의 동기를 자극해(하는 일) 성공할 수 있도록(영향력) 돕는 일을 합니다”고 대답하는 리더가 몇이나 될까. 그리고 “가장 중요하게 생각하는 판단과 결정의 기준은 무엇입니까”라는 질문에 “헌신·의미·성실입니다”와 같이 바로 답하는 리더는 또 얼마나 될까.

조금은 긴 사색의 시간을 확보하자. 그리고 먼저 리더로서 왜 존재하는지(세상에 어떤 가치를 주는지) 생각해 보는 것이다. 이때 편안하고 빠른 방법은 과거 리더로서 경험한 최고의 순간을 떠올리는 것이다.

특히 고객에게 최고의 경험을 제공한 기억을 떠올리면 도움이 된다. 그 순간 리더로서 어떤 일을 했고 그 일이 고객에게 어떤 영향을 미쳤는지 확인하는 것이다.

앞서 든 예시처럼 사람들의 동기를 자극하는 것은 리더가 기여하는 일이고 성공을 돕는다는 것은 기여하는 일의 영향력이 되는 것이다.

그리고 매일 내리는 판단과 결정의 기준이 무엇인지 찾아보자. 찾는 방법 중 하나는 어떤 일이나 행동에 화가 나는지 떠올려 보는 것이다.

평소에 자신의 업무나 구성원의 업무를 보면서 화가 난다면 그 이유를 기록하는 것도 좋은 방법이다. 예를 들어 의미 없이 닥치는 대로 일을 쳐낼 때 화가 난다면 ‘의미감’이 판단과 결정의 중요한 기준, 바로 리더 자신의 핵심 가치일 가능성이 높다.



◆조직 구성원과 가치를 연결하라


이때 핵심 가치는 3개 내외로 우선순위를 정하면 도움이 된다. 너무 많은 기준은 기준이 없는 것과 마찬가지이고 실제 업무에서 실천하기도 어렵기 때문이다.

그런데 조직을 책임지는 리더라고 해서구성원들에게 자신의 가치관을 강요할 수는 없다. 자신의 가치관을 회사와 조직의 가치관과 연결하고 나아가 구성원들의 가치관과 연결해야 한다.

이때 구성원도 알고 있는 회사나 조직의 역사 속 최고의 순간을 사례로 활용해 보자. 그러면 ‘우리 모두의 이야기’라는 공감을 얻어낼 수 있다. 이를 통해 리더의 가치관이 회사나 조직의 가치관과 연결되는 것이다.

그런데 구성원 개개인의 가치관과 리더의 가치관을 연결하기는 쉽지 않다. 왜냐하면 구성원 숫자만큼 가치관이 다를 수 있기 때문이다.

이렇게 해보자. 리더가 중요하게 생각하는 핵심 가치를 구체적 업무 상황에서 어떻게 행동으로 옮길 것인지 구성원과 함께 만들어 보는 것이다.

그러면 구성원들이 중요하게 생각하는 가치와 리더의 가치가 구체적인 행동으로 연결될 수 있다. 그리고 구체적 업무 상황에서 어떻게 행동하는 것이 가치관을 지키는 것인지 분명해진다. 이를 흔히 리더와 구성원 모두 꼭 지켜야 할 행동 약속이라고 부른다.

마지막으로 리더와 구성원 모두 가치관에 따른 행동을 지속하게 만드는 것이다. 코로나19와 같은 급격한 변화에도 분명한 목적과 방향성을 가지고 일관된 판단과 결정을 내리는 것이다. 이를 위한 효과적인 방법은 매일의 업무에서 가치관으로 질문하고 칭찬하고 질책하는 것이다.

예를 들어 ‘성공할 수 있도록 돕는다’는 목적 아래 ‘최고의 가치를 준다’는 핵심 가치를 가지고 있다고 하자. “지금 하는 일은 성공을 돕는 일인가”, “최고의 가치를 주는 것인가”라고 질문하는 것이다. 구성원들도 리더에게 동일한 질문을 할 수 있게 하는 것도 좋은 방법이다.

그리고 최고의 가치를 주기 위해 노력한 것에는 칭찬하고 반대로 최고의 가치를 주기 위해 노력하지 않은 것에는 질책하는 것이다. “왜 일을 이 모양으로 했어”가 아니라 “최고의 가치를 주려는 우리의 가치에 맞지 않아”라고 질책하는 것이다.

그러면 리더는 자연스럽게 가치관에 따라 솔선수범하게 되고 구성원은 무엇이 중요한지 분명한 우선순위를 갖게 된다. 구체적인 업무 상황에서 가치관이 실현되고 지속되는 것이다.

회사·조직·개인의 가치관은 빠른 변화 속에 방향성이 되고 판단과 결정의 기준이 된다. 그리고 일의 목적과 의미를 바탕으로 몰입할 수 있는 동기를 유발한다.

코로나19로 어수선한 조직의 분위기를 바로잡고 싶은가. 언제 터질지 모르는 급격한 변화에도 분명한 목적과 방향성으로 일관성 있게 일하도록 만들고 싶은가. 그렇다면 리더 본인과 조직의 가치관을 점검하고 이를 기반으로 리더십을 발휘해 보자.

[본 기사는 한경비즈니스 제 1279호(2020.05.30 ~ 2020.06.05) 기사입니다.]


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입력일시 : 2020-06-02 09:54