인재 선발과 AC(평가센터) 방법 ④

당신이 A자동차 회사 영업직 신입사원 선발 담당자라고 가정해 보자.‘어떤 사람이 우리 회사 영업직에 딱 맞는 사람인가?’ ‘어떤 사람이 정말 일 잘할 사람인가?’ ‘어떤 사람이 입사 후 우리 회사의 문화에 잘 녹아들고 팀원들과 잘 어울리며 오랫동안 근무할 사람인가?’를 알기 위해서는 먼저 지원자의 어떤 면들을 평가하고 알아낼지 결정해야 한다.어떤 사람이 그 직무에 딱 맞고 일 잘하고 잘 적응할 사람인지는 그 사람의 지식수준과 기술 숙련도, 행동 특성, 조직 적합성, 심리적 특성 등을 파악하면 알 수 있다.평가센터(Assessment Center)에서는 이들 4가지 요소를 ‘평가 요소(Dimension)’라고 부른다. 먼저 지식(Knowledge)·기술(Skill) 요소는 말 그대로 해당 직무나 역할을 수행하는데 필요한 일반적이고 전문적인 지식과 숙련된 기술을 평가하는 것이다. 전공 관련 전문 지식이나 일반·시사상식, 한글 맞춤법, 도구나 기계, 재료 등을 생산하고 다루는 능력 등이 포함된다.두 번째, 행동 요소는 조직 내 특정 직무나 역할에서 높은 성과를 달성하기 위해서 반드시 필요한 개인적 특질 중 지속적으로 관찰 가능한 행동을 평가하는 것이다. 평가센터가 가장 중요하게 다루는 핵심 평가 요소다.세 번째, 조직 적합성은 이직(퇴직) 의도, 직무 만족 등에 영향을 미치는 요소를 알아내는 것이다. 입사 후 맡게 될 직무의 특성, 업무 환경, 조직 가치 및 문화 등과 개인의 가치관이나 태도, 흥미가 얼마나 일치하는지 평가하는 것이다. 조직과 개인 간의 적합한 정도, 즉 한 조직과 개인이 조화를 이룰 수 있는 ‘궁합’이라고 볼 수 있다.마지막으로 심리적 요소는 인성(성격)이나 태도, 적성 등 직접적인 관찰이 어려운 내면적인 특성을 평가하는 것이다. 주로 5가지 요인으로 성격을 분류하는 학술적 분류와는 달리 직업 현장에서의 인성 요인에는 ‘책임감’ ‘성실성’ ‘열정’ ‘창의성’ ‘배려성’ ‘도전정신’ 등 다수의 요인을 포함하기도 한다. 적성에는 ‘언어’ ‘수리’ ‘추리’ ‘공간지각’ 능력에 상황 판단 능력이 추가되기도 한다(이 부분은 이후 평가 도구 부분에서 보다 자세히 설명).그렇다면 이제 다시 A자동차 회사의 선발 담당자로 돌아와 보자.먼저 자동차 회사 영업직에 필요한 지식과 기술은 무엇이 있을까. ‘당연히 자동차 관련 지식이지’라고 생각했다면 ‘△(세모)’다. 영업직이라는 특성상 자사 자동차의 특징들을 줄줄이 외울 필요가 있겠지만 그것은 입사 후 교육으로 충분히 가능한 일이다. 행동 요소에서는 실제 자동차 영업직을 수행하는데 필요한 고객 응대 상황에서의 ‘의사소통 능력’ ‘설득력’ ‘고객 지향 사고’ 등과 시장 흐름을 파악하고 주요 타깃 고객 영업 전략을 수립해낼 수 있는 ‘분석력’ ‘전략적 사고’ 등의 역량을 평가할 수 있다.조직 적합성 요소에서는 영업직이라는 특수성을 고려해 주로 외근이 많고 발품을 팔아야 하며 일정 기본급보다는 자기 실적에 따른 판매 수당의 비중이 높다는 것 등의 업무 특성과 그 사람의 가치관(외근 선호, 앉아서 하는 일보다 동적인 일 선호, 성과에 따른 보상 선호)이 얼마나 일치하는지 볼 수 있을 것이다.심리적 요인에서는 고객에 대한 ‘책임감’ ‘성실성’ 고객 불만에 대응하는 ‘스트레스 내성’, 자기 분야에서 성공하려는 ‘끈기’와 ‘도전정신’ 등 인성 요인과 다양한 어휘를 구사하고 수치를 잘 다루는 등의 적성 요인을 평가할 수 있을 것이다.‘나무 오르기를 오리에게 가르치는 것보다 다람쥐에게 가르치는 것이 낫다’는 말이 있다. 누구에게 무엇을 가르칠지는 입사 후 교육에서의 문제이지만 적어도 선발 장면에서는 오리보다 다람쥐를 많이 채용하는 것이 목표이고 목적이어야 한다. 누가 오리이고 누가 다람쥐인지를 구분하기 위한 명확한 기준 설정, 그것이 핵심 인재를 확보하는 첫걸음이다.국방대학원 석사과정 졸업. 코리아리서치&컨설팅 전문위원. 한국경영컨설팅학회 이사. 포스코경영연구소 인재평가부문 자문위원(현). L&I 컨설팅 AC사업본부장(현).이규환·엘앤아이컨설팅 AC사업본부장