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대법원이 제시한 ‘합리적 임금피크제’의 4가지 기준 [오현아의 판례 읽기]

[법알못 판례 읽기]임금피크제는 노동자의 정년을 보장하고 대신 특정 시점부터 임금을 낮추는 제도다. 임금피크제가 본격적으로 확산된 것은 2013년 고령자고용법 개정으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다. 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지였다.이에 많은 기업이 임금피크제 도입에 나섰다. 한국의 임금피크제 도입 사업장은 7만6507곳(2021년 6월 기준)으로 정년제를 운영하는 34만7433곳의 22%에 달한다. 300인 이상 기업체에서는 2016년 46.8%가 임금피크제를 도입하고 있다.하지만 이 와중에 대법원에서 ‘합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효’라는 판단이 나와 업계를 뒤흔들고 있다.고령자고용법이 금지하는 ‘연령 차별’이라는 취지다. 벌써 임금피크제 원천 무효 등을 주장하는 목소리가 노동계에서 쏟아져 나오는 등 산업계의 대혼란이 불가피해 보인다.  임금피크제와 고령자고용법 ‘충돌’사건은 2000년대로 거슬러 올라간다. A 씨는 B연구원을 다니는 직원이었다. B연구원은 2009년 1월 노사 합의를 통해 만 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 적용했다.A 씨도 2011년부터 적용 대상이 됐다. 하지만 A 씨는 퇴직 이후 “임금피크제로 인해 수당·상여금·퇴직금·명예퇴직금 산정에 큰 불이익을 받았다”며 1억8339만원 상당의 소송을 제기했다.A 씨는 “이 사건 임금피크제는 만 55세의 직원들을 합리적인 이유 없이 차별하는 것으로, 고령자고용법에 반해 효력이 없다”고 주장했다. 고령자고용법 4조의 4-1항은 사업주로 하여금 임금, 임금 외의 금품 지

2022.06.07 17:30:01