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[조직문화가 변하고 있다①] 출근 고집하는 CEO vs 떠나는 인재들···기업 성패 좌우하는 '조직문화'

[조직문화가 변하고 있다②] “유연근무가 기업 생산성에 ‘효과적’, 알지만 도입 꺼리는 경영진들…문제는 ‘신뢰’” 코로나19 이후 수많은 변화가 우리의 삶을 바꿔 놓았습니다. 그 중 기업의 조직문화도 변화의 흐름을 타기 시작했습니다. 기업의 생산성 그리고 인재 확보의 바로미터로 여겨지는 조직문화의 변화에 많은 직장인들이 관심을 가지는 것도 사실입니다. <한경잡앤조이>에서는 엔데믹 전환으로 달라지는 조직문화, 글로벌 기업이 지향하는 기업문화에 대한 기획을 시리즈로 준비했습니다.[한경잡앤조이=강홍민 기자] 코로나19를 경험한 지 3년이 지났다. 이 시기 동안 코로나19는 우리의 삶 중 많은 것들을 바꿔 놓았다. 평소 한 번도 쓰지 않았던 마스크 없이는 다닐 수가 없었고, 가족과 주변인들의 결혼식·장례식과 같은 경조사를 참석 하지 못해 기쁨과 슬픔을 나눌 수조차 없었다. 바이러스는 직장인들에게도 영향을 미쳤다. 매일 러시아워 속 출퇴근을 반복했던 이들은 코로나19로 유연근무를 경험하게 됐다. 타의로 주어진 유연한 근무에 처음은 당황스러웠지만 시간이 지날수록 현실에 차츰 적응해 갔다. 오히려 출퇴근을 하지 않아도 된다는 자율 속에 일을 더해야겠다는 무언의 압박을 느낀 직장인들도 있었다. 출근 이후 사무실에서 티타임, 동료들과의 수다, 메신저 등 업무 외적인 루틴이 사라져 오히려 업무에 집중할 수 있게 됐다는 것이다. 엔데믹으로 접어들면서 기업은 다시 코로나19 이전으로 복귀하려는 모습이다. 바이러스로 인해 유연근무를 경험한 직장인들이 그 경험치를 잊을 수 있을까. 3년이 지난 현재, 일상 속에서

2023.03.07 10:34:51

취창업뉴스 조직문화가 바뀌고 있다 코로나19 엔데믹 CEO
‘JY·종희님’ 호칭 쓰는 삼성…‘사대과차부’ 지고 ‘님프매’ 뜬다

[비즈니스 포커스]삼성전자에서 ‘회장님’, ‘사장님’, ‘상무님’ 등의 호칭이 사라진다. 그간 직원에게만 적용되던 수평 호칭을 경영진과 임원에게까지 확대했다.삼성전자 경영진을 포함한 임직원은 앞으로 영어 이름이나 영문명의 이니셜(앞글자), 한글 이름에 ‘님’을 붙이는 등 상호 수평적 호칭만 사용해야 한다. 이재용 회장은 영문 이니셜인 ‘JY’ 또는 ‘재용님’, 한종희 DX부문장(부회장)도 ‘JH’, ‘종희님’으로 부르는 식이다.삼성전자는 2016년부터 수평 호칭 제도를 시행해 왔다. 인사 제도 개편을 통해 직급도 기존 7단계(사원 1·2·3, 대리, 과장, 차장, 부장)에서 4단계(CL1~CL4)로 단순화했다. 연공서열을 타파하고 수평적 문화를 만들기 위해서다.제도가 자리 잡기까지 우여곡절도 있었다. 직원들이 타 부서 동료를 만날 때 사내망에서 부장·차장 등 직급을 찾아보고 기존 직급으로 소통하는 경우가 많았다. 현재는 직원 간 수평 호칭이 정착됐다는 판단으로 경영진과 임원에게까지 확대 적용한 것이다. 20년 전부터 수평 호칭…CJ·아모레는 안착최근 근속이나 연공에 근거한 보상에서 역량 수준과 직무에 근거한 보상 제도가 확산되면서 ‘사·대·과·차·부(사원·대리·과장·차장·부장)’ 등 기존 직급 체계를 간소화하거나 ‘님’ 또는 ‘프로’, ‘매니저’로 단일화하는 추세다. 역량을 근거로 하는 기업은 선임·책임·수석 등의 호칭을 쓰고 있다.KT&G도 올해 2월부터 호칭을 ‘프로’로 쓰고 있다. 대기업들의 호칭 파괴 바람

2023.02.15 06:08:01

비즈니스 포커스 호칭파괴 사대과차부 님프매 삼성
‘연봉·복지 끝판왕’ SK이노베이션, 직원들 입사 이유 보니

SK이노베이션에 최근 입사한 구성원들이 입사를 결정한 가장 큰 이유로 ‘수평·자율적인 기업문화’가 꼽혔다.SK이노베이션은 최근 신입·경력사원 700여명을 대상으로 실시한 설문 조사에서 이 같은 결과가 나왔다고 1월 20일 밝혔다. ‘회사 입사를 결정할 때 어떤 특성을 고려했냐’는 질문(주관식 응답)에 응답자의 19%가 ‘수평·자율의 기업문화’(19%)를 1위로 꼽았다. 이어 ‘변화와 혁신(18%)’, 급여·성과급 및 복리후생(17%), ESG 경영(11%), 업계 1위(6%) 순이었다.급여·성과급 및 복리후생보다 수평·자율의 기업문화가 순위가 앞선 데에는 ‘할 말 하는 문화’라는 SK이노베이션의 기업문화가 영향을 미친 것으로 풀이된다. SK이노베이션은 치열하게 토론하고 합의하는 소통 문화를 통해 ‘일하는 방식을 혁신’하고, 회사의 발전과 구성원을 포함한 이해관계자의 행복을 추구하고 있다.2021년부터는 수직적인 문화를 파괴하고 상하관계의 벽을 허물기 위해 직급체계를 ‘PM(프로페셔널 매니저)’으로 통일했다. 이는 SK이노베이션 구성원들이 직접 제안하고 선택한 직급 호칭으로, 스스로 업무를 완결적으로 관리하는 프로페셔널한 구성원이 되자는 의미를 담고 있다.SK이노베이션 구성원들은 신입사원부터 부장까지 ‘PM’으로 불릴 뿐 아니라 단일 직급화로 내부적으로도 승진 개념이 사라져 성과에 따른 공정한 대우를 받게 된다.직급체계 단일화에 앞서 SK이노베이션은 일하는 공간, 방식에 대한 구성원들의 선택권과 자율성을 높여왔다. 2018년부터 시행된 유연근무제를 확대 개편한 ‘선택적 근무제 2.0’이 대표적이다.SK

2023.01.21 07:10:01

기업문화 조직문화 연봉 SK이노베이션
현대로템, 메타버스 가상 사옥으로 임직원 가족 초청

현대로템이 임직원간 소통 강화로 유연하고 긍정적인 조직 문화 구축에 나섰다.현대로템은 2022년 하반기부터 연말까지 임직원과 가족들이 함께 참여하는 ‘조직 문화 공감 활동’을 전개할 계획이라고 18일 밝혔다.조직 문화 공감 활동은 현대로템 임직원이 갖춰야 할 7가지 행동 가이드인 ‘스마트 웨이(Smart Way)’를 적극 실천하자는 취지에서 기획됐다. 행동 가이드에는 일정 준수와 적극적인 소통, 주도적 실행 등 열린 조직문화를 만들기 위한 업무 방법이 포함돼 있다.현대로템은 앞서 창립기념일을 하루 앞둔 6월 30일 임직원과 가족의 사기 진작을 위해 메타버스 행사를 열었다. 메타버스 공간은 OX퀴즈존(Zone)과 실내 견학존, 실외 견학 및 보물 찾기존, 레이싱존 등 4가지로 이뤄졌으며, 이날 최대 동시 접속자수는 223명에 달할 정도로 많은 관심과 참여가 이어졌다.행사는 참가자들을 4그룹으로 나눠 각각의 존을 돌며 경험하는 식으로 진행됐다. OX퀴즈존에서는 OX퀴즈를 풀며 가족들과 함께 회사에 대해 알아가는 시간을 가졌다. 각 사업 부문별(레일솔루션·디펜스솔루션·에코플랜트) 주요 제품과 기술이 전시된 실내 견학존에서는 가족들도 현대로템 가상 사옥을 둘러볼 수 있는 기회가 제공됐다.실외 견학존과 레이싱존에서는 각각 경품을 얻을 수 있는 보물찾기 이벤트와 자녀들을 위한 레이싱 게임이 진행되는 등 임직원과 가족들이 함께 즐길 수 있는 다양한 프로그램이 운영됐다.이날 레이싱 게임에서 1등을 차지한 한 직원은 “아이가 이번 행사로 아빠 회사가 어떤 회사인지 알 수 있었다고 말해 뿌듯했다”며 “가족들과 즐거운 추억을 만들고 회사에 대한 자긍

2022.07.18 09:41:26

현대로템 메타버스 조직문화
MZ세대가 이끈다, 조직문화 혁신하는 기업들

핵심 소비층이자 기업의 구성원인 MZ세대가 기업을 이끌고 있다. ‘MZ세대는 MZ세대가 제일 잘 안다’는 것을 기업도 체감한 것이다. 기업은 단순한 MZ세대와의 소통에 그치지 않고 MZ세대로만 이루어진 프로젝트 팀을 만들거나 전체 조직 문화를 개선하는 등 적극적인 변화를 꾀하고 있다. MZ세대의 비전이 성과로유통업계에 따르면 CJ제일제당은 최근 MZ세대 직원 6명으로 이루어진 사내벤처 기업을 발굴했다. 실제로 사업화 결실도 보았다. 지난해 10월 CJ제일제당의 식품부문 사내벤초 1호 사업으로 선정된 ‘푸드업사이클링’이 전문 브랜드 ‘익사이클(Excycle)’을 론칭한 것이다. 익사이클은 익사이팅(Exciting)과 푸드 업사이클링(Food Upcycle)이 조합된 용어다. 가치있게 활용되지 못하고 버려지는 식품 부산물을 즐겁게 활용하겠다는 사업 비전이 담겼다. 그들의 사업 아이디어를 담은 ‘익사이클 바삭칩’은 지난 5월 9일까지 와디즈에서 펀딩되기도 했다. CJ제일제당 관계자는 “실제 MZ세대 직원들이 각 직무의 최고 책임자를 맡아 사업 아이디어가 사업화로 이어지는 수평적인 조직문화가 발판이 되었다”고 평가했다. GS리테일은 MZ세대 아이디어를 모아 신상품 개발을 하는 애자일(Agile) 조직 ‘갓생기획 프로젝트’를 운영하고 있다. 갓생기획에는 팀장이 없다. 수평적이고 자유롭게 의견을 나눌 수 있도록 보장하기 위함이다. 갓생기획을 통해 탄생한 제품 중 가장 반응이 좋았던 상품은 ‘노티드 우유’다. MZ세대에게 인기 있는 도넛 브랜드 노티드와의 협업을 통해 도넛에서 인기가 좋았던 맛을 우유에 활용했다. 노티드 우유 콜라보 제품은 한달만에

2022.05.11 16:30:05

MZ세대 혁신 사내벤처 소비자 조직문화
‘~님′‘~프로’ 호칭 바꾼다고 조직 문화가 달라질까

[비즈니스 포커스]‘부장님’, ‘과장님’. 예전 호칭과 직급을 사용하는 기업은 어느새 시대에 뒤처진 ‘꼰대 회사’로 인식되는 세상이다. 삼성과 현대차 등 전 세계를 누비는 대기업들도 언젠가부터 호칭과 직급을 파괴하고 ‘님’이나 ‘프로’ 등과 같은 수평적 관계를 맺기 위한 시도를 하고 있다.그러나 일각에선 호칭과 직급 파괴의 효과에 반신반의한다. 부르는 호칭만 바뀐다고 오랜 시간 지속된 수직적인 조직 문화가 단기간에 수평화되는 것은 어렵다는 얘기다. 호칭과 직급 파괴로 ‘기업 문화 혁신’이라는 대전제를 성공시키기 위해 어떠한 조건이 필요한지 알아본다.능력 중심의 커리어패스 도입인사 전문가들은 호칭이나 직급 파괴는 조직 문화를 바꾸기 위한 하나의 ‘트리거’라고 표현한다. 수평적 관계로 서로를 부르며 자연스럽게 업무 분위기를 개선하기 위한 방편이라는 것이다.호칭·직급 파괴에서 시작해 최종 목표인 기업 문화 혁신을 위해선 능력 중심의 ‘커리어패스’가 도입돼야 한다고 입을 모은다. 연공서열에 따른 승진과 보상 등이 이익을 추구하는 기업의 지속 성장을 막고 있다고 지적하며 능력 중심으로 기업이 운영돼야 한다는 주장이다.구글·아마존 등의 글로벌 기업은 이미 예전부터 직무 중심의 커리어패스를 도입한 상황이다. 커리어패스는 선택한 직업에서 얻는 직무 경험이다. 한국에서는 커리어패스라는 말보다 ‘커리어’라는 단어로 표현하는 경우가 대부분이다.입사 연차와 연령 등 업무 외적 요인이 직무와 업무 중심의 경력보다 중요한 것이 한국 기업의 현실이다. 하지만 젊은 최고경영

2022.03.17 06:00:01

산업 호칭 삼성전자 직급 조직문화
‘기업의 사명’ 지키는 것은 왜 중요할까 [강함수의 레드 티밍]

[강함수의 레드 티밍] “임직원과의 약속, 사람은 회사가 가장 소중하게 생각하는 가치이자 자원입니다. 회사는 ‘기업은 곧 인간’이라는 창업 이념 아래 임직원이 각자의 역량을 충분히 발휘하며 글로벌 인재로 성장할 수 있도록 지원하고 있습니다.”이 글은 어느 기업 홈페이지에 적힌 사명이다. 대부분 기업 홈페이지에 처음 쓰여 있는 경영 이념, 비전, 가치, 지속 가능성, 윤리 경영 등의 텍스트는 거의 유사한 언어로 구성돼 있다.그런데 필자는 이 글을 읽는 사람들이 그 의미를 받아들이고 해당 기업을 더욱 신뢰할지 궁금하다. ‘아름다운 기표(記標)’로만 멋지게 적어 놓은 기업이 점점 많아지는 것은 아닌지, ‘진정한 기의(記意)’로서의 의사 결정, 조직 운영, 조직 문화 전반에 영향을 미치는 기업은 얼마나 될지 의심스럽다. 참고로 이 글은 대한항공의 사명이다. 비전·사명과 조직 문화 연결돼야올해 5월에는 판교 소재의 모 기업 직원이 자택에서 자살한 사건이 발생했다. 직장 내 괴롭힘이 원인이라는 정황이 속속 밝혀지면서 직장인 익명 커뮤니티인 블라인드에 조직 문화의 문제점, 비슷한 피해를 주장하는 또 다른 직원의 사례 등이 올라왔다.언론은 연일 관련 기사를 게재했고 회사 노조뿐만 아니라 고용노동부·국회 등 다양한 이해관계인들이 비판의 목소리를 높였다. 이 기업의 홈페이지 ‘기업 윤리 규범’에 들어가면 “모든 임직원을 능력과 성과에 따라 합리적으로 대우하며 차별 없이 평등하게 일할 수 있는 기회를 제공합니다”라고 쓰여 있다.환경·사회·지배구조(ESG) 경영이 산업계의 화두가 되면서 기업마다

2021.11.15 06:00:19

명성관리 사명 조직문화 강함수의 레드 티밍
변화를 이끌기 위해 리더가 버려야 할 3가지

[경영전략]조직은 항상 ‘변화’를 요구 받는다. 새로운 제품은 없는지, 색다른 영업 전략을 세울 수 없는지, 혁신적인 마케팅 툴은 없는지 늘 고민해야 한다. 그래야 ‘실적’이 나오기 때문이다. 조직 문화도 마찬가지다. ‘어떻게 일할 것인가’, ‘조직 구성원들이 어떤 관계를 맺도록 할 것인가’ 등 더 나은 조직을 만들기 위해 의도적인 변화 노력이 필요하다.하지만 이를 실행에 옮기는 것은 너무 어렵다. 자신의 작은 습관 하나도 바꾸기 힘든 것이 현실이다. 조직 전체의 일하는 방식을 바꾸는 것은 여러 사람의 변화가 필요하다. 그래서 변화를 이끌어 내기 위해서는 반드시 리더의 스킬이 필요하다. 그 방법을 함께 찾아보자.모든 게 문제인 조직은 없다리더가 “일하는 방식을 바꾸자”고 할 때 아마 구성원들은 이런 생각을 할 것이다. ‘지금도 일하는 방식이 나쁘지 않은데’라고 말이다.당연하다. 이 세상에 ‘모든 게 문제인 조직’은 없다. 그래서 조직 문화를 바꾸려고 하더라도 현재 갖고 있는 ‘유산’을 적절히 받아들이는 것이 중요하다. 이를 달리 말하면 조직의 ‘강점’을 먼저 파악하고 변화를 시도해야 한다는 얘기다.만약 당신이 동료 간 협력이 잘 이뤄지지 않는 문화를 바꾸고 싶다고 가정해 보자. 이 말을 달리 하면 각자의 역할에 너무 충실하다는 얘기일 수 있다.회의를 하기만 하면 너무 길어지는 상황이 문제라고 생각된다면 이건 각자의 의견을 충분히 설명할 수 있는 문화가 갖춰져 있다는 의미이기도 하다. 오해하지 말자. 나쁜 현상을 무시하고 좋게만 생각해야 한다는 뜻은 아니다. 어떤 상황이 문제라고 하더라도

2021.04.16 07:01:07

경영전략 조직문화

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