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육아휴직 복귀했더니, 직책 강등에 승진 제외···사업주에 첫 시정명령
육아휴직에서 복귀한 직원에게 직책을 해제시키고 승진에서 탈락시킨 사업주에게 중앙노동위원회(이하 중노위)가 남녀 차별 행위라는 판단을 내렸다. 지난달 4일 중노위는 육아휴직 사용 후 복귀한 근로자를 승진에서 차별한 사업주에 시정명령 판정을 내렸다. 이는 지난해 5월 남녀고용평등법 개정으로 고용과 관련해 성차별을 당한 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 한 '고용상 성차별 시정제도'가 도입된 후 첫 시정명령 판정이다. 근로자 A씨는 한 부서의 파트장으로 일하다 출산휴가와 육아휴직을 신청했다. 그 기간 회사는 A씨가 장기간 자리를 비우는 점과 부서의 업무량 감소 등을 이유로 A씨 부서를 다른 부서와 통폐합하고 파트장 직책을 해제했다. 1년 후 복직한 A씨는 일반 직원으로 강등된 후 다른 파트로 배치됐다. 이어 승진 대상자 선정에서 탈락했다. 노동위원회에 차별 시정을 신청한 A씨에게 지방노동위원회는 성차별이 아니라는 결론을 내렸다. 육아휴직은 남녀 직원 모두 사용하기 때문에 육아휴직자에 대한 차별이 남녀 차별이 아니라는 것이 이유였다. 하지만 중노위는 이 회사 직원 중 남성이 여성보다 2.5배 이상 많지만 최근 5년 육아휴직자는 여성이 남성의 2.7배일 정도로 여성의 육아휴직 사용률이 현저히 높다는 점을 들면서 여성에게 불리한 결과라고 판단했다. 중노위는 사업주에 대해 A씨에게 승진 기회와 차별받은 기간의 임금 차액을 지급하고, 육아휴직자를 차별하는 내용의 취업규칙과 승진 규정을 개선하라는 시정명령을 내렸다. 중노위는 “사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차
2023.10.16 21:00:32
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아직도 갈 길 먼 한국의 여성 인재 활용[임주영의 경영 전략]
[경영 전략]2년 전 지방 대도시 리더들을 대상으로 강의했을 때의 기억이다. 대부분이 교육이나 문화, 공공 기관 등에 몸담고 있는 최고 리더들이었고 ‘디지털 시대 미래 리더십’이라는 주제로 교육을 진행했다.그런데 강의가 끝난 후 리더십 강의를 여성이 하는 것이 매우 놀라웠다는 소감이 나왔다. 필자도 놀랍기는 마찬가지였다. 지금이 어느 시대인가. 그것도 아프리카의 이름 없는 동네도 아니고 대한민국 대도시에서 근무하는 리더들인데 말이다.오늘 칼럼의 주제인 여성 인력에 대한 상황도 비슷하지 않을까. 과거보다 많은 것들이 바뀌고 좋아졌지만 여전히 바뀌지 않는 곳과 사람도 있을 것이다. 그래서 아직도 갈 길이 많이 남아 있다는 생각을 하게 된다.저출산·고령화 시대에 우리 경제의 잠재 성장률을 높이고 노동력을 확보하기 위해 여성 인력을 활용할 중요성이 부각되고 있고 이는 세계적인 추세다.한국은 교육 수준의 향상, 서비스업과 3차산업으로의 산업 구조 변화, 일과 가정의 양립에서 일을 우선시하는 여성들의 의식 변화 등으로 여성의 경제 활동이 꾸준히 증가하고 있다.기업에서도 여성 인력 활용이 기업 경쟁력에 필수불가결하다고 인식하기 시작하면서 여러 다양한 정책과 지원을 시행하고 있다. 몇 가지만 살펴보자. 우선 인사 관리 측면에서 채용·배치·승진 시 여성 비율 할당이나 우선 고려를 하기도 한다.저출산·고령화 시대에 반드시 필요한 여성 인재이는 정부의 ‘적극적 고용 개선 조치’와 같은 정책 때문일 수도 있다. 하지만 기업 인사 담당자들 대상의 설문 조사 결과에서는 ‘업종 특성상 여성 인력이 필요해서’와 ‘우
2022.06.21 06:00:21
![아직도 갈 길 먼 한국의 여성 인재 활용[임주영의 경영 전략]](https://img.hankyung.com/photo/202206/AD.30336442.3.jpg)