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기업을 성장시키기 위한 성과관리의 중요성[양신혜의 경영전략]
[경영전략]올해 국내 10대 그룹의 신년사에서 발견된 공통의 키워드는 ‘성장’이었다. 지난해 주된 키워드가 ‘위기’였음에 비하면 ‘성장’이라는 키워드는 올해 경기 회복에 대한 기대감이 투영된 결과다. 그러나 아무리 기업이 올라탄 환경의 파도가 작년보다 조금 나아졌다 한들 제대로 된 성과관리 없이 목표달성이 가능할까. 연초의 비즈니스 기대감이 연말의 비즈니스 결과로 나타나려면 충실한 성과관리가 필수적이다. 그렇다면 오늘날 기업은 어떻게 성과관리를 해야 할까. 기업은 생존과 성장을 위해 경영 환경에 끊임없이 적응해 왔으며, 이는 성과관리도 마찬가지였다. 1970년대에는 ‘MBO(Management by Objective·목표에 의한 관리)’, 1980년대에는 MBO의 이행률을 높인 ‘SMART 목표 설정(Specific·Measurable·Actionable·Realist·Timely)’, 1990년대에는 ‘KPI(Key Performance Indicator·핵심 성과 지표)’ 등 성과관리를 대변하는 키워드는 시대별로 달랐다.그러나 1990년대까지의 성과관리는 사실 핵심적 요체가 동일했다고 여겨진다. 환경을 읽고, 적절한 전략을 세워, 충실하게 이행하여, 그 이행도를 평가했던 것이다.그리고 2000년대 이후 성과관리는 1990년대까지의 것과는 확연히 달라졌다. 경영 환경이 달라졌기 때문이다. 변화의 폭이 크고(Volatility), 변화의 양상 또한 불확실하며(Uncertainty) 복잡할 뿐 아니라(Complexity) 정확히 규정짓기도 애매(Ambiguity)해진 ‘VUCA’ 시대, 어제의 예측에 따른 전략이 오늘 통하지 않는 경우를 2000년대 이후에는 흔히 보게 됐다.그래서 기업은 차라리 거대한 꿈과 같은 목표를 세워놓고 상황 변화에 민첩하게 대응
2024.02.03 09:34:44
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‘경쟁에서 성장으로’…인사고과, 절대평가 전환 후 달라져야 하는 것들
[경영전략]요즈음 부쩍 성과 평가 교육에 대한 수요가 증가하고 있다. 물론 연말 연초의 평가 시즌과 맞물려서이기도 하지만 과거와는 다소 다른 패턴이 눈에 띈다. 지금의 평가뿐만 아니라 목표 설정과 과정 관리까지 성과 관리의 연간 사이클에 맞춰 관리자들의 교육을 진행해 달라는 것이다. 무엇이 이러한 변화를 이끈 것일까. 이는 2010년 이후 글로벌 스타트업을 중심으로 시작된 ‘수시 성과 관리’가 한국 기업에도 속속 도입되고 있다는 방증일 것이다. 이전의 평가 제도는 상대 평가를 기반으로 하고 있다. 상대 평가는 개인의 성과 기여에 대한 차별적 인정을 기본으로 하고 있고 성과를 창출하기 위해 구성원들의 경쟁심을 자극하는 동기 부여 방식을 활용하고 있다. 그런데 이러한 방식이 구성원들 간의 내부 경쟁을 조장하면서 최근의 환경 변화 대응에 필수적인 협업을 가로막는 주요인으로 지적 받기 시작했다. 이에 개인 성과에 따라 평가를 보상한다는 기본을 유지하면서 개인별 목표 달성에 초점을 두고 달성 수준에 따라 평가를 보상하면서 궁극적으로는 구성원들의 성장을 이끄는 방식으로 변화하고 있다. 구체적으로 상대 평가에 따른 등급 제도의 폐지, 연 1~2회의 성과 리뷰가 아닌 수시 피드백 강화 등으로 연중 관리를 강조하고 있다. 평가 기준과 목표 수준은 팀원들과 합의 필요 새로운 평가 제도 정착에 가장 중요한 역할은 하는 것은 인사 부서가 아니라 관리자들이다. 현장에서의 민첩한 조직 운영과 구성원들의 목표에 대한 몰입을 위해 평가에 대한 권한이 관리자들에게 대폭 이양되고 있기 때문이다.이러한 큰 변화의 시점
2021.02.26 07:03:01
