스페셜리포트 Ⅰ
채용 기간 5분의 1로 줄고 ‘부정 논란’ 사라져
아직은 기업도 취준생도 ‘부담’
[한경비즈니스=김영은 기자] 본격적으로 시작된 하반기 채용 시장에 새로운 복병이 등장했다. 인공지능(AI)이다. AI가 바둑으로 사람을 이기더니 2년이 지나 AI가 사람을 평가하는 시대가 왔다.
아직까지는 생소해 보이지만 이미 올 상반기부터 채용 과정에 AI를 도입했거나 하반기 AI 면접을 진행하겠다고 발표한 기업이 여럿이다.
AI 채용 시스템을 바라보는 시각은 엇갈린다. 채용 절차의 공정성과 효율성을 높일 수 있다는 장밋빛 전망이 있는 반면 가뜩이나 얼어붙은 구직 시장에서 취업준비생들의 부담을 높인다는 우려의 목소리도 있다.
AI는 구직자들을 어떻게 평가하고 기업은 왜 인재 채용에 AI를 도입할까. AI 채용 시스템의 내부를 들여다봤다.
첫 질문은 무난했다. 취준생이라면 줄줄 외우고 있을 ‘자기소개’와 ‘장단점’을 말하는 과정으로 시작된다. 정보기술(IT) 솔루션 기업 마이다스아이티가 개발한 AI 채용 솔루션 ‘인에어(inAIR)’의 첫인상은 생각보다 평범했다.
알파고처럼 생긴 로봇은 없었다. 원하는 시간에 원하는 장소에서 캠과 헤드셋이 있고 인터넷만 연결되면 AI 면접을 볼 수 있다. 면접을 보는 장소는 집일 수도 있고 PC방일 수도 있고 카페일 수도 있다는 말이다. 헤드셋을 쓰고 모니터를 응시하며 주어진 시간 내에 답변해야 하는 과정이 토익 스피킹 시험을 치르던 기억을 떠오르게도 했다.
하지만 뒤로 갈수록 AI 면접관의 깐깐한 질문이 이어졌다. “소개팅에 마음에 드는 상대가 나왔는데 지갑을 놓고 왔네요. 뭐라고 말하실 건가요”, “노동 없이 수익을 얻을 수 있다면 당신은 어떨 것 같나요” 등 정답이 없는 질문이 이어진다.
이후 “더 좋은 성과를 만들기 위해 가장 중요한 것이 무엇이라고 생각나요”, “그것을 위해 어떤 행동을 하시겠습니까” 등 심층 질문과 꼬리에 꼬리를 무는 질문도 이어진다. 60초 안에 생각하고 60초 안에 답해야 한다.
인적성검사나 IQ검사와 비슷한 인지 게임도 진행된다. 인물 사진을 보고 감정을 파악하거나 예시에 맞게 도형을 옮기는 게임, 풍선이 터지는 상황을 예측해 멈추는 게임 등 다양하다. 게임 룰을 짧은 시간 내에 이해하고 풀어야 한다.
AI 면접관과 약 60분간의 대화를 마치면 AI가 모든 것을 분석한다. 맥박부터 감정과 눈동자 움직임, 지원자의 핵심 키워드를 뽑아낸다. 심지어 기억력과 사고력 같은 인지 기능을 주관하는 전전두엽을 분석해 직군 적합도와 세부 역량을 파악한다. 60분간 진행된 질문과 게임만으로 어떻게 이런 분석이 가능할까.
◆전전두엽 분석해 직무 적합성 파악
AI의 핵심은 데이터다. AI가 수많은 데이터를 학습하고 스스로 최적의 해법을 찾아낸다. 마이다스아이티가 개발한 인에어는 뇌신경과학을 기반으로 한다. 이를 위해 인에어는 뇌신경 연구 논문 및 측정 방법론 450여 편을 학습했다.
또 국내 우수 면접관과 심리학 전문가, 47개 기업을 대상으로 120여 명의 인사 전문가들이 특정 성향의 사람을 어떻게 판단하는지 학습했다.
실제 기업에서 성과를 잘 내는 인재들이 어떤 특성을 가지고 있는지 파악하기 위해 국내 기업 재직자 중 고성과자 6000여 명의 데이터를 학습해 그들의 패턴을 분석했다.
인에어는 데이터를 분석하기 전 지원자의 외면과 내면을 모두 꿰뚫어 본다. 시각 지능을 통해 지원자의 안면에서 68가지 특성을 골라 감정과 부정행위 여부 등을 분석하고 음성인식을 통해 목소리의 1밀리세컨드(1000분의 1초)까지 분석해 음색과 말하는 속도를 측정한다.
또 음성인식(STT) 기술로 음성을 문자로 변환해 지원자의 음성에서 핵심 어휘를 추출하고 감정이 섞인 단어를 분석한다.
지원자의 의사결정 방법과 게임을 수행하는 과정에서는 전전두엽을 분석한다. 전전두엽은 주로 가치판단을 전담하는 기관이다. 열정이나 동기 분석, 추론 능력과 제어 능력을 측정할 수 있다. 인에어에 저장된 24개 게임 중 직군에 따라 한 사람당 5~7개 게임이 제시된다. 단순한 게임을 하고 있는 순간에도 전전두엽의 능력이 측정되고 있는 것이다.
AI 면접이 끝나면 기업은 지원자의 면접 영상과 질문 리스트, 종합 점수, 직군 적합도, 응답 신뢰 가능성, 종합 코멘트, 세부 역량 등을 정리된 화면으로 볼 수 있다.
기업별로 원하는 인재상이나 직무별로 원하는 성향이 있다면 데이터를 학습해 그에 맞는 질문이나 테스트를 추가할 수도 있다.
마이다스아이티가 개발한 인에어는 현재 500여 개 기업에서 인재 채용에 활용 중이다. LG유플러스·SK브로드밴드·JW중외제약·한미약품·한국방송통신전파진흥원 등 많은 기업이 마이다스아이티의 인에어를 채용 과정에 도입해 AI 면접을 실시하고 있다.
◆면접관의 선입견과 주관 배제 가능
기업이 채용 과정에 AI를 도입하는 이유는 공정성과 효율성 때문이다. AI를 채용 과정에 도입한 기업들은 채용 과정에서 담당자 개인의 선입견이나 주관이 개입되지 않고 객관적인 평가를 할 수 있다고 주장한다.
또 기존 채용 방식에서 정확히 알 수 없던 지원자의 성향과 직무 특성을 데이터에 기반한 결과로 도출할 수 있다는 장점도 있다.
이승훈 마이다스아이티 기술연구소 HRR개발팀 팀장은 “사람이 자기소개서나 면접을 평가할 때 그날 컨디션에 따라 오전과 오후의 결과가 다를 수 있고 스펙 위주로 평가할 수밖에 없다”며 “채용 시장에 ‘자소설(자기소개서와 소설을 합친 말로, 꾸며낸 이야기로 만들어 낸 자기소개서)’이라는 단어가 있듯이 자신의 역량을 꾸며내는 것이 아니라 AI로 지원자 본연의 모습을 분석해 가장 적합한 직무로 매칭할 수 있다”고 말했다.
가장 큰 장점은 효율성이다. AI 채용 솔루션을 통해 기업은 기존 채용 과정보다 채용 기간이나 비용을 크게 절감할 수 있다. 1차 면접으로 서류 전형에서 AI 기술을 활용하면 표절 여부 등 부정행위를 감별하기 쉽고 몇 만 명이 넘는 지원자의 자기소개서를 단 하루 만에 분석할 수 있다.
마이다스아이티는 2017년 자사 공개채용을 AI 면접으로 실시해 전년도에 비해 채용비용을 2억7000만원 아꼈다. 채용 기간도 5분의 1로 줄였다. 인재 채용의 질적 향상도 있었다. 기업 내 고성과자들의 패턴과 데이터를 기반으로 신입 사원을 채용했기 때문에 신규 입사자 중 교육 평가에서 A 이상을 받은 인재가 10%에서 25%로 늘었다.
더 많은 지원자에게 기회가 돌아가기도 한다. 면접 장소나 면접관의 제약이 없기 때문에 작년 300명이었던 면접 인원이 1만 명으로 늘었다.
채용 과정에 인적성검사 대신 AI 면접을 도입한 JW중외제약 인사 담당자는 “비효율적인 업무 공수, 30%에 이르는 결시율, 지방 지원자들이 시험에 응시하기 위해 지출하는 비용 부담 등을 해결하기 위해 AI 면접을 도입했다”며 “AI 면접이 온라인으로 이뤄지지만 부정행위를 하기 어렵고 단순히 서류만 봐서는 알 수 없었던 지원자들의 모습을 확인함으로써 본 면접 시 좀 더 효율적인 지원자 검증이 가능해졌다”고 말했다.
이런 장점 때문에 올해 채용 과정에서 AI를 도입한 기업이 눈에 띄게 많았다. 롯데·CJ·SK하이닉스·BGF리테일·JW중외제약·한미약품·일동제약·KB국민은행·기아자동차 등 다양한 기업이 채용 현장에서 AI 시스템을 도입했다.
롯데는 IT 계열사 롯데정보통신을 통해 전 계열사 채용에 적용하는 AI 시스템을 개발했다.
롯데정보통신이 개발한 AI 시스템은 최근 3년 내 지원자들의 자기소개서와 업무 평가 결과를 기초 데이터로 학습했다.
그리고 계열사별로 원하는 조건에 대한 가중치를 적용해 몇 가지 유형의 인재풀을 만들었다. 지원자가 제출한 자기소개서는 이 인재풀에 들어 있는 글들과 비교 분석된다. 단어 하나하나뿐만 아니라 문장의 구성, 내용의 일관성 등을 AI가 종합적으로 판단한다.
예컨대 문맥과 맞지 않는 문장이 나오거나 자신의 경험과 맞지 않으면 점수가 높게 나오지 않는다. 문맥의 유려함도 평가한다. 삼단논법 등 논리학의 기본 개념을 바탕으로 문맥상 논리가 맞지 않는 문장도 짚어낸다.
CJ도 올 하반기 처음으로 8개 계열사에 AI 채용 시스템을 도입했다. 과정은 유사하다. CJ의 AI는 기존에 접수됐던 자기소개서 중 좋은 평가를 받았던 것들을 회사 고유의 인사 평가 항목별로 내용을 추려 학습했다.
이를 지원자의 자기소개서와 비교한 다음 좋은 평가를 받을 수 있는 부분을 찾아내 인사 담당자들에게 전달하는 게 AI의 역할이다. 즉 롯데와 CJ 모두 기업 내 고성과자와 유사성이 높은 지원자들을 뽑아내는 방식이다.
SK하이닉스는 SK C&C가 개발한 AI 채용 시스템을 올 상반기 공채에 도입했다. SK는 앞선 사례들과 달리 AI가 기존 자기소개서 대신 인사 담당자들이 직접 만든 문장들을 학습했다.
계열사별 인사 담당자들이 자기소개서 평가에 활용할 수 있도록 창작한 문장들을 모아 기업이 원하는 고유의 인재상 데이터를 구축했다. 지원자가 제출한 자기소개서는 전문성·성취도 같은 세부 평가 항목에 따라 문장 단위로 나뉘어 인재상 데이터와 비교 분석된다.
BGF리테일은 서류 심사에만 도입했던 AI 시스템을 올 하반기 직무 적합성 분석으로까지 확대했다. 상반기 서류 심사에선 7% 안팎의 지원자들이 AI 심사를 통과하지 못했다. BGF리테일은 지금까지 공개된 논문과 문헌, 기존 합격자의 자기소개서 등과 비교해 지원자의 자기소개서 30% 이상 문장이 일치하면 표절로 잡아내기 때문이다.
이 때문에 기업의 모범 답안에 의존하면 표절로 걸릴 수 있다. 직무 적합성 부문에서는 AI가 지원자의 답변을 통해 지원한 부서와 직무 적합성 결과의 일치 여부를 판단한다.
예컨대 영업관리직을 지원했지만 직무 적합성 분석 결과 재무로 나온다면 후순위로 밀려나게 된다. 이 때문에 본인의 성격과 각 부서의 특성을 충분히 이해하고 난 뒤 지원 부서를 결정하는 게 유리하다.
AI 채용 과정을 도입하는 기업이 늘면서 구직자들 사이에선 의견이 갈리고 있다. 인적 오류를 최소화할 수 있어 공정하다는 주장과 아직 생소한 AI 채용에 대한 부담감이나 의구심이 있다는 의견으로 나뉜다.
취업 포털 인크루트가 취업준비생 3000명을 대상으로 조사한 결과에 따르면 AI 채용 시스템에 대해 긍정(50.9%)과 부정(49.1%) 의견이 팽팽하게 맞섰다.
◆AI도 ‘편향적 사고’ 가질 수 있어
긍정적인 쪽에서는 최근 잇단 채용 비리로 ‘채용 공정성’이 화두에 오른 만큼 AI 기술을 도입해 채용 투명성을 끌어올릴 수 있을 것이란 기대가 컸다.
AI 채용 시스템을 부정적으로 바라보는 쪽에선 ‘사람은 사람이 뽑아야(23.7%)’가 가장 큰 이유였다. 면대면을 통해서만 파악할 수 있는 지원자의 분위기나 인성 등을 정확히 평가하기 어려울 것이라고 본 것이다.
다음으로 ‘다양한 개성을 갖춘 구직자들을 하나의 잣대로만 평가하게 될 우려’도 22.0%였다. 즉 설문에 응한 과반수가 아직은 면대면을 거친 다양한 평가 기준에 대한 신뢰가 더 강한 것으로 나타났다.
하지만 기업들도 아직까지 AI 면접이 낯설기는 마찬가지다. 이 때문에 대부분이 AI의 평가를 실제 점수화하기보다 인사 담당자나 면접관의 참고 자료 정도로 활용하고 있다.
아직 AI 면접으로 대면 면접을 완전 대체한 곳은 없다. 대부분이 인적성검사를 대체하거나 서류 심사 또는 면접 심사의 시간이나 비용을 줄이고 인적 오류를 최소화하기 위한 보조 수단으로 활용하고 있다.
은행권 중 가장 먼저 AI 면접을 도입한 KB국민은행 관계자는 “(AI 면접이) 채용 비리 사건 이후 공정성 강화를 위해 외부 컨설팅 업체에 채용 프로세스 개혁 방안을 맡긴 결과”라면서 “전형에는 AI 면접이 있지만 실제 평가에는 전혀 반영되지 않고 처음 도입하는 만큼 데이터 수집이나 AI 채용 시스템에 대한 신뢰성 측정을 위해 사용될 예정”이라고 말했다.
구직자들 사이에선 AI 기술이 구직자를 판단하는 근거에 대한 의문도 커지고 있다. 일부 온라인 구직자 카페 등에선 AI 심사를 쉽게 통과하기 위한 팁이 올라오기도 했다.
하지만 AI 개발 담당자들은 이런 팁의 대부분이 오해라고 말한다. AI 알고리즘은 기업이나 직무에 따라 달라지기 때문에 특정한 단어나 행동, 문맥만으로 결과가 달라질 만큼 단순하지 않다는 의견이다.
이승훈 팀장은 “없는 내용을 꾸며 말하거나 그럴듯하게 꾸며내는 문장은 AI가 심층 질문을 통해 충분히 걸러낼 수 있다”며 “AI는 가장 뛰어난 인재보다 특정 기업과 직무에 가장 적합한 인재를 찾는 기술이기 때문에 있는 그대로의 모습을 보여주고 자신의 경험이나 성과를 진솔하게 표현하는 게 무엇보다 중요하다”고 조언했다.
다만 AI 채용 시스템이 모두 과거 데이터를 학습했다는 점은 한계라는 지적도 나온다.
기업에서 도입하고 있는 AI 대부분이 이미 그 기업에서 높은 성과를 내고 있는 사람들의 데이터와 비교해 구직자를 뽑는다.
이 때문에 데이터와 학습 내용에 따라 AI 알고리즘도 편향성을 가질 수 있다는 주장이다. 또 이런 과정에서 지원자의 창의성이나 개성이 무시될 수 있다는 우려의 목소리도 나온다.
하지만 이승훈 팀장은 “AI가 자극에 반응하는 뇌의 작용을 통해 창의성 발현의 기반이 되는 주요 역량들을 측정할 수 있다”며 “창의성이 중요한 직군의 경우 창의적 역량을 분석할 수 있는 질문이나 테스트가 주어진다”고 말했다.
■ [돋보기] 이승훈 마이다스아이티 기술연구소 HRR 개발팀 팀장
“AI 면접, 그대로의 자기를 표현하는 게 가장 중요”
파격적인 사내 문화로 ‘한국의 구글’이라고 불리는 소프트웨어 개발 업체 마이다스아이티가 최근 다른 이유로 주목받고 있다. 세계 건설 설계 소프트웨어 시장점유율 1위를 차지하고 있는 이 기업이 지난 3월 인공지능(AI) 채용 솔루션 ‘인에어’를 공개했기 때문이다. 약 3년의 개발 과정을 거쳐 탄생한 인에어는 출시되자마자 주요 제약회사와 공기업·은행권 등 500여 개 기업에 도입됐다. 영상 면접과 게임이 결합된 AI 면접 솔루션은 인에어가 세계 최초다.
▶마이다스아이티가 AI 채용 솔루션을 개발한 이유는 무엇인가.
“모든 지원자들에게 공정한 기회와 공정한 평가를 제공하기 위해 개발했다. 학벌이나 스펙에 상관없이 최소 한 번은 자신의 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공하자는 취지다. 특정 기업과 직무에 딱 맞는 인재들이 면접관의 편향성이나 꾸밈 가득한 자기소개서 때문에 탈락할 일 없이 데이터를 기준으로 그 회사 특성과 맞는 사람을 매칭하는 게 마이다스아이티의 목적이었다.
사업적인 면에서는 미래 성장성이 큰 분야라고 봤다. 기업 경영에서 점점 인재 채용의 중요성이 점점 커지고 있지만 많은 비용과 시간을 투입해도 제대로 된 인재 선발에 한계를 느끼는 곳이 늘고 있기 때문이다. 또 뇌과학을 기반으로 하는 만큼 채용뿐만 아니라 학교·군대 등 사람을 필요로 하는 모든 분야에 적용될 수 있을 것이라고 생각했다.”
▶AI 면접이 대면 면접을 대체하는 시대가 올까.
“100% AI 면접만으로 이뤄지는 것은 아무리 시대가 흐르고 기술이 발전해도 힘들 것 같다. 면접은 아무래도 사람과 사람 사이의 케미스트리(화학작용)도 중요하다. 마이다스아이티에서도 1차는 AI 면접을 진행하지만 최종 면접은 사람이 보고 있다. 그 대신 AI를 채용 과정에 도입함으로써 나타나는 효율성이나 성과가 명확하기 때문에 앞으로 AI를 도입하는 기업들이 점차 늘어날 것이라고 생각한다.”
▶AI 채용 솔루션 개발자로서 AI 면접 대비 팁을 알려준다면.
“구직자 카페를 중심으로 AI 채용 솔루션에 대한 잘못된 팁들이 많이 돌아다니고 있다. AI 면접을 가장 잘 보는 방법은 본인을 있는 그대로 표현하는 것이다. 또 답변 시간이 정해져 있기 때문에 응시 전 가이드라인을 꼼꼼하게 읽어보는 것이 무엇보다 중요하다.
일단 응시 복장의 상태나 메이크업 유무는 결과에 유의미하게 반영되지 않는다. 떨지 않는다고 해서 점수가 잘 나오는 것도 아니다. 대면 면접에 응시하는 마음가짐 그대로 AI 면접에 응시하면 된다. 데이터가 워낙 방대하고 기업마다 추가 질문이나 직군별 질문이 다양하기 때문에 AI 면접이라고 해서 정해진 답변이 있는 것은 아니다. 해당 기업에 대해 잘 알고 자신에 대해 잘 아는 게 가장 중요하다.”
▶향후 마이다스아이티 AI 채용 솔루션에 추가적으로 도입될 기술이나 데이터가 있다면.
“지속적으로 면접 중 시각지능·음성지능·언어지능의 인공지능 기술을 고도화할 예정이다. 또 기업별 직군과 세부 직무별 고성과자의 데이터를 학습해 지원자의 미래 성과 예측력을 강화할 예정이다.
특히 AI가 지원자별 자기소개를 분석해 관련된 면접 질문을 진행하거나 특정 직군에 필요한 어학 능력과 개발 능력 등을 검증하는 분석 기술 도입도 검토 중이다. 또한 다양한 기업 데이터와 구직자의 역량 데이터를 연계 분석해 좋은 기업에 맞는 구직자를 매칭해 추천하는 기술도 개발 중이다.”
kye0218@hankyung.com
[본 기사는 한경비즈니스 제 1193호(2018.10.08 ~ 2018.10.14) 기사입니다.]