불합리 못 견디는 ‘파괴자’들의 천국, 인재 한 명 뽑기 위해 이틀 면접
실리콘밸리는 새로운 테크놀로지와 혁신의 심장부다. 이곳은 거대한 시험관과도 같다. 창의적인 사람들과 사업가들이 뜨겁게 만나 반응하면서 새로운 아이디어, 새로운 발명, 새로운 비즈니스, 새로운 산업을 탄생시킨다. 차고나 아파트 거실에서 출발한 작은 스타트업들이 당대 가장 빠르게 성장하고 가장 영향력 있는 기업으로 발전해 가는 것을 지켜본 전 세계기업이 혁신·경쟁·협업·모험·속도에 기반 한 실리콘밸리 문화를 배우기 위해 이곳을 찾는다. 과연 실리콘밸리를 움직이는 핵심 동력은 무엇일까. 이 의문을 풀기 위해 실리콘밸리에서 활약 중인 5명의 한인이 모였다. 좌담은 1월 16일 샌호세에 있는 KOTRA 실리콘밸리무역관 회의실에서 두 시간 동안 진행됐다.사회 이곳에서 생활하면서 느낀 실리콘밸리의 좋은 점을 하나씩 말씀해 주세요.
최정서 페이스북 매니저(이하 최정서) 한국에서 벤처 창업해 실패를 여러 번 했어요. 말 못할 고생도 많았죠. 실리콘밸리는 실패에 대한 개념이 다른 것 같아요. 한국에서 실패는 술자리에서 할 이야기고 여기서는 무대에서 할 이야기인 것 같아요. 실패를 인정해 주고 멋있게 실패한 사람을 높게 쳐 줍니다.
김숙연 아폴로에듀케이션그룹 리더(이하 김숙연) 대학에서 산업디자인을 전공했는데 디자이너로 일하기 좋은 환경이에요. 디자인의 가치를 높게 여기고 그만큼 사람을 귀하게 여기죠. 디자인 아이디어가 잘 받아들여지려면 중간 단계가 많지 않아야 해요. 의사 결정 구조가 플랫하기 때문에 디자이너로서는 굉장히 매력적이죠.
최세권 넷플렉스 엔지니어(이하 최세권) 제가 93학번인데 아직도 프로그램 개발을 좋아하고 재미있어요. 한국 동기들은 다 높은 위치로 승진했죠. 대기업 임원이 된 친구도 있어요. 전 아직 개발자예요. 어찌 보면 제일 밑바닥이죠. 창피하지 않고 오히려 자부심을 느껴요. 내가 하고 싶은 일을 하면서 뭔가를 창조하는 게 좋아요. 남과 비교 당하거나 눈치 보지 않고 정말 좋아하는 걸 할 수 있는 환경이죠.
김태진 포토닉시스템즈테크놀로지 CTO(이하 김태진) 애리조나대에서 응용광학 박사를 받고 1998년 실리콘밸리에서 급성장하던 SDL에 들어갔어요. 사람들 눈에서 광채가 나고 정신없이 돌아가더군요. 미국인들도 부지런한 사람은 여섯 시에 출근해 하루 상황을 체크합니다. 테크놀로지에 강하고 그걸 높게 평가해 줘요. 벤처기업도 연봉을 턱없이 적게 주지 않아요. 스톡옵션을 통해 거의 비슷한 수준을 맞춰 주죠. 자기 분야를 열심히 하면 성공할 확률이 높은 곳이죠.
사회 현재 근무하는 기업이 정말 대단한 곳이라고 느낄 때가 언제입니까.
김병학 마벨 엔지니어(이하 김병학) 제가 다니는 마벨은 버클리에 유학 온 인도네시아 화교 출신 형제가 세운 반도체 회사죠. 최고경영자(CEO)로 있는 형은 지금도 기술적인 디테일에 아주 강해요. 20년이 지난 요즘도 논문을 열심히 찾아 읽어요. 최고기술책임자(CTO)였던 동생이 얼마 전 물러나고 다른 사람이 이어 받았죠. 제가 입사할 때 부사장 하던 분인데 실적은 가장 좋지만 사내 정치 이런 쪽은 전혀 모르는 사람이었어요. 정치에 신경 쓰지 않아도 실적으로 자연스럽게 올라가는 걸 보고 놀랐어요.
최정서 페이스북은 벽 곳곳에 격언을 써 놓았죠. 그중 가장 좋아하는 글귀가 ‘어떤 문제도 페이스북에서는 남의 문제가 아니다’예요. 대기업 같이 큰 조직이 되면 오로지 자기 팀만 신경 쓰게 되죠. 서로 도와주는 것을 간섭이라고 생각해요. 페이스북에선 누구든지 ‘너희 팀이 만든 이 물건은 문제가 있는 것 같다’고 거리낌 없이 말합니다. 더 놀라운 건 상대의 반응이죠. 보통 같으면 ‘네가 뭔데 그러느냐’고 반감을 보일 거예요. 보호 본능이죠. 지금까지 그런 것을 한 번도 못 봤어요. 모두 ‘정말 고맙다, 내 제품 써 보고 관심 가져 줘 정말 고맙다’고 말해요. 문제를 같이 해결해 나가는 게 너무 자연스러운 거죠.
최세권 팀 동료들을 보면 너무 즐겁게 일해요. 일하다가 혼자 ‘아이 러브 디스 잡(I love this job)’이라고 중얼거려요. 왜 그러느냐고 물으면 새로운 걸 만드는 게 너무 재미있대요. 회사에서 정말 똑똑한 사람을 밖에서는 창조자라고 생각하지만 제가 볼 땐 파괴자들이에요. 불합리하게 돌아가는 걸 그냥 두고 보지 못하거든요. 뒤집어엎어서라도 고치죠. 제가 그런 성향인데 이 회사에 와서 보니 모두가 그런 마인드예요. 말이 안 된다고 생각하면 그게 뭐든 가차 없이 폐기하고 새로 시작하죠. 그런 결정이 정말 빨라요. 잘못된 걸 없애고 새로 만들 수 있다고 생각하니 일이 재미있을 수밖에 없어요. 이런 친구들이 옆에 있으니까 스타트업을 못하겠더라고요.(웃음) 이런 좋은 친구들을 어디서 또 만나겠어요.
김태진 실리콘밸리에선 남이 해 놓은 걸 그대로 흉내 내는 것에 별로 가치를 주지 않아요. 반면 한국은 뭐가 됐든 이른 시간에 해내는 걸 높이 평가하는 문화죠. 여기 벤처들은 비슷한 것 같지만 세계적으로 처음 하는 것을 뭔가 하나씩 갖고 있어요. 그걸 갖고 도전하고 모험하는 거죠. 한국에 돌아가 기업에서 몇 년 일하면서 특허를 많이 냈어요. 충분히 대박을 칠 수 있는 것도 많은데 다들 겁을 내고 안 나서요. ‘그거 미국에서 해 봤느냐, 아니면 일본에서 해 봤느냐, 그것도 아니면 삼성에서 해 봤느냐’를 먼저 따져요. 실패하면 나중에 누군가 책임을 져야 하니까 아예 하지 않는 거죠.
최세권 지금 말씀하신 것에 저도 공감해요. 스타트업은 리스크 테이킹을 전제로 한 회사예요. 리스크가 있더라도 그걸 안고 도전하는 거죠. 일반 회사 중에는 그럴 수 있는 회사가 많지 않아요. 오히려 대기업은 리스크 테이킹에 거부감을 갖죠. 규모가 커진 뒤에도 과감하게 위험을 감수하면 혁신을 계속해 나가는 게 바로 실리콘밸리 기업의 저력이에요.
김태진 기업은 끊임없이 혁신해야 살아남을 수 있어요. 그렇지 않으면 당장 안전한 것처럼 보여도 2~3년 지나 사라질 수 있죠. 한국의 보수적인 기업 문화는 지금 시대에 맞지 않아요. 교통 통신이 덜 발달된 1900년대에나 ‘안전한 보호’라는 게 가능했죠. 엔지니어도 자기 분야를 폐쇄적으로 지킨다고 자기 직업을 지킬 수 있는 게 아니에요.
최세권 실리콘밸리 기업 중엔 애써 개발한 걸 공짜로 공개하는 곳이 많아요. 구글도 그렇고 페이스북도 그렇죠. 옛날 사고방식으로 보면 다 숨겨야 하거든요. 엄청난 돈을 들여 개발한 것인데 그걸 내놓은 이유가 뭘까요. 자신들이 만들 걸 밖에 내놓고 반응을 보는 거죠. 혜택만 취하는 사람도 있지만 정말 그 기술을 좋아하는 사람들은 그걸 써 보고 피드백을 줍니다. 그런 사람들이 나중에 채용 대상도 되는 거죠.
사회 스타트업으로 출발했지만 구글이나 페이스북처럼 한국으로 치면 대기업 규모를 훨씬 넘어선 곳들이 많아요. 그런 기업들이 혁신 문화를 그대로 유지할 수 있는 비결이 뭡니까.
최정서 페이스북은 굉장히 짧은 시간에 급성장한 회사 중 하나죠. 그런 경우 내부적으로는 얼마나 개개인이 훌륭한 결정을 내릴 수 있는 수준에 올라 갔느냐가 중요해요. 어떻게 보면 회사라는 게 실체가 없잖아요. 빌딩 건물 자체가 회사는 아니죠. 그 안에 모인 사람들이 어떤 공통의 가치를 추구하기 위해 만든 게 회사거든요. 페이스북은 이걸 매우 중시하죠. 직원들이 회사의 가치를 얼마나 잘 이해하고 거기에 자신을 일치시키는지 신경을 씁니다. 이 때문에 열 명일 때나 백 명일 때, 1만 명일 때도 추구하는 방향이 같아요. 회사가 커졌지만 저만 빼고 전부 마크 저커버그처럼 일하죠.(웃음)
기업 문화 중요성 갈수록 커져
사회 이곳 기업들의 기업 문화가 매우 수평적이라는 말을 많이 듣는데요.
김태진 그건 잘못 알고 있는 거예요. 제 경험으론 한국 기업이 훨씬 수평적인 것 같아요. 한국에 돌아가 어떤 기업 부사장을 할 때예요. 같이 회의를 하고 결정했는데 마음에 들지 않으면 나중에 ‘나는 동의 안 한다’며 절대 움직이지 않아요. 미국에선 있을 수 없는 일이죠. 한 번 결정한 걸 따르지 않으면 다음날 사표 쓰고 나가야 해요. 여기서는 한 번 작업 일정이 결정되면 밤을 새워서라도 그걸 맞춰야 해요. 문제가 있으면 미리 말해야죠. 그러면 다 같이 붙어 그걸 또 해결해 줘요.
사회 직원 채용은 어떻게 합니까. 훌륭한 인재를 뽑는 나름대로의 방법이 있을 텐데요.
김태진 회사마다 다를 텐데, 예전에 제가 다닌 곳들은 대부분이 한 명을 뽑기 위해 하루 종일 면접을 합니다. 박사급 인력이어서 그렇겠지만 우선 세미나를 한 시간 해요. 그런 다음 인사 담당자와 30분 인터뷰하고 같이 일할 동료 엔지니어와 30분, 또 그 옆 매니저와 30분 이야기하고 그런 식으로 7~8명을 만나죠. 그러면 뽑을 사람에 대한 다면 평가가 저절로 돼요. 서류는 정말 이력서 한 장에 불과하거든요. 그다음 레퍼런스 체크를 꼭 하죠. 그러면 대부분이 99% 이상 다 걸러져요.
김병학 레퍼런스 체크가 정말 중요합니다. 다른 회사에서 얼마나 오퍼를 받고 있는지도 다 물어보죠.
최세권 우리는 ‘회사의 문화와 잘 맞느냐’를 가장 먼저 봅니다. 회사의 문화에 대해 미리 충분히 설명해 주죠. 인터뷰하면서 같이 일하는 동료라고 생각하고 문제를 내서 푸는 방식이나 대처하는 방식·행동들을 자세히 봐요. 그 사람이 어떤 문화를 갖고 있느냐를 판단하는 거죠. 회사가 요구하는 기술이 아무리 뛰어나도 문화가 맞지 않으면 신중하게 판단해요. 면접을 할 때 입사 지원자도 회사를 보죠. 그래서 회사가 어떻게 돌아가는지 꾸밈없이 알려주려고 해요. 인터뷰 때와 실제 일하는 게 다르면 적응하지 못하고 금방 떠나거든요.
사회 인터뷰는 어떤 방식으로 합니까.
최세권 한 명을 뽑기 위해 이틀에 걸쳐 인터뷰를 하죠. 엔지니어는 첫날은 함께 일할 엔지니어들이 와서 문제를 내고 푸는 걸 하죠. 둘째 날은 일반 부문 사람들이 와서 그 사람의 행동을 주로 봅니다.
김태진 한국과 이런 점이 가장 큰 차이죠. 한국은 인사과에서 다 짜놓은 다음 30분 면접하고 빨리 끝내라고 해요.
김숙연 실리콘밸리는 인력 이동이 굉장히 잦아요. 2~3년만 돼도 장수한 축에 들죠.(웃음) 디자이너는 주기가 더 짧아요. 평균 2년 정도 근무하죠. 모두 다양한 기업에서 경험을 쌓기 때문에 어떤 특정 기업의 문화를 따지기보다 실리콘밸리의 문화에 맞는지 안 맞는지를 더 많이 보는 것 같아요. 대개 그 사람이 일했던 기업을 보면 어떤 인재인지 대체로 알 수 있죠.
최정서 페이스북은 함께 일할 동료들이 평가에 많이 참여합니다. 이를테면 프로덕트 매니저를 뽑는다면 앞으로 함께 일할 다른 프로덕트 매니저나 디자이너, 엔지니어들이 자원해 면접자로 들어가죠. 일종의 수평적인 평가예요. 회사 내부에서 다른 팀을 설득하고 협력하면서 일해야 할 때가 많거든요. 그래서 동료들이 채용 면접을 진지하게 생각하고 적극적으로 참여하죠.
김병학 회사 문화에 대한 평판도 갈수록 중요해지는 것 같아요. 요즘은 글래스도어 같은 사이트를 통해 그런 정보를 다 볼 수 있거든요. 평가가 너무 좋지 않으면 아무래도 피하게 되죠. 기업들도 평판에 신경을 많이 쓸 수밖에 없어요. 경제 미디어에서 하는 ‘일하기 좋은 직장’ 순위에도 민감하죠. 소프트웨어 쪽은 모르지만 하드웨어 회사는 거기에 목숨을 걸어요. 좋은 평가를 받아야 재능 있는 인재를 끌어올 수 있죠.
샌프란시스코로 옮겨 가는 스타트업
사회 한국의 대기업 문화에 대해 어떻게 보십니까.
김태진 최근 많이 개선된 것 같아요. 옛날 대기업이 아니죠. 살아남기 위해서도 바뀔 수밖에 없어요. 한국 대기업에 다니는 미국 친구들도 큰 불만은 없다고 해요. 다만 저녁 회식이나 이런 단체 문화는 여전하죠.
김병학 장단점이 있는 것 같아요. 한국 대기업에 다니는 친구들을 보면 저와 다른 시각을 갖고 있어요. 이곳은 기술적인 깊이를 더 많이 요구하지만 한국에 있는 친구들은 전체적인 시스템을 잘 보는 것 같아요. 그래서 같이 이야기하면 배우는 게 많아요. 너무 일만 하다 놓치는 것들에 대한 인사이트를 주거든요.
최세권 한국에 있는 친구들이 마켓 돌아가는 것을 더 잘 이해해요. 실리콘밸리 사람들은 개발이나 테크놀로지에 대해 정통하지만 시장에 대해서는 한국 분들이 더 잘 알아요.
사회 한국 기업들이 혁신을 하려면 어떤 노력이 필요할까요.
김태진 혁신을 잘못 이해하는 경우가 많아요. 반짝하는 아이디어 하나면 창조와 혁신이 된다고 착각하는 거죠. 박사급 인력을 모아 집중적으로 수년간 노력해야 혁신이 겨우 가능해요. 갑자기 하룻밤 사이에 되는 일이 아니죠. 지금 창조 경제 이야기를 많이 하는데 혁신을 하려면 지금부터 최소 10년은 꾸준히 준비해야 합니다. 사람 모아 놓고 융합을 이야기한다고 해서 실제로 융합이 이뤄지는 게 아니죠.
사회 기업들이 좀 더 편안하게 일할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 많은 투자를 하는 것 같아요.
최정서 페이스북은 기업이 커지자 2012년 멘로파크에 새 캠퍼스를 마련했어요. 외부와 차단돼 있고 안에서는 오픈된 구조죠. 캠퍼스 안에서 아침·점심·저녁을 모두 무료로 줍니다. 세탁소·치과·은행·커피숍·술집·스시집·오락실·미용실 등 없는 게 없어요. 직원들은 모두 공짜예요. 직원들이 행복하게 일할 수 있게 하려는 것이죠. 하지만 그 밑바탕에는 ‘일하는 것 말고 다른 데 신경 쓰지 마라’는 메시지가 담겨 있어요. 마크 저커버그는 옷 고르는 시간도 아깝다고 말했어요. 일에 방해 될 수 있는 모든 걸 회사가 책임져 주겠다는 것이죠.
김숙연 채용 면접 때 일과 삶의 균형에 대해 당당하게 물어보는 이가 많아요. 근무시간이 몇 시부터 몇 시까지인지 알고 싶어 하죠. 막 시작한 스타트업은 밤을 새우는 것도 불사하지만 어느 정도 자리 잡은 곳은 그런 걸 잘 존중해 줘요. 회사에 아이를 맡길 수 있는 곳이 많아요. 개인 사정으로 항상 5시나 3시에 퇴근해야 한다면 그런 걸 당연하게 여기고 존중해 줍니다.
사회 최근 스타트업들이 실리콘밸리보다 샌프란시스코를 더 선호하는 것 같습니다.
최세권 새로운 트렌드죠. 이제는 스타트업들이 전통 산업에서 생기는 경우가 거의 없어요. 요즘 인기 있는 앱이나 웹 서비스는 사실 도시에서 발생하는 게 맞아요. 수요가 많고 사람들이 북적이는 곳이 제격이죠. 샌프란시스코만 남쪽에 해당하는 전통적인 실리콘밸리는 조용한 가족 문화가 강하거든요.
김병학 대중교통의 영향도 큰 것 같아요. 스타트업 창업자들은 대부분이 차가 없어요. 아직은 차량을 유지할 만한 여유가 없는 이가 많거든요. 그러다 보니 기차로 통근 가능한 샌프란시스코가 인기 있는 거죠.
김태진 10년 전과 비교하면 확실히 샌프란시스코로 쏠리는 게 분명한 것 같아요.
김숙연 거기에서 일하는 사람들이 굉장히 젊어요. 20대 초반의 눈이 반짝반짝하는 젊은이들이 모여들죠. 대학에 들어가지 않은 더 어린 층도 많고요. 일이 끝난 저녁에는 함께 모여 아이디어를 나누고 즐기는 문화가 강해요.
최정서 아이디어의 흐름과 인재의 흐름이 일치하는 곳이 샌프란시스코인 것 같아요. 이쪽에서 창업했던 아는 분도 샌프란시스코로 사무실을 옮겼어요. 직원들이 원하니까 어쩔 수 없다는 거죠. 그분 말이 매일 칼트레인(통근 열차) 타고 샌프란시스코로 오가면서 ‘내가 지금 뭐하는 거지’ 그런다는 거예요.(웃음)
사회·정리=장승규 기자 skjang@hankyung.com