하반기 채용 트렌드
올 하반기 채용 시장은 그 어느 때보다 ‘좁은 문’이 예상된다. 특히 채용 시장의 버팀목 역할을 해 온 공공기관들은 올해 신규 채용을 거의 하지 않을 계획이다. 게다가 국내 주요 기업들도 하반기 신입 직원 채용을 하지 않거나 축소할 계획인 것으로 알려졌다.이럴 때일수록 더욱 중요한 건 채용 시장의 트렌드를 잘 읽고 이에 따라 대응하는 것이다. 여러 취업 전문가들의 도움을 얻어 하반기 채용 시장 트렌드를 살펴봤다.△= 취업할 회사에 얼마나 꾸준히 관심을 갖고 준비해 왔는지도 인사 담당자들이 눈여겨보는 포인트다. 사업 분야와 직무에 대한 이해도가 높은 경우 입사 초기 직무 적응이 빠르고 의욕과 열정도 크기 때문이다. LG CNS는 회사가 참여하는 채용 박람회 참가자들을 면밀히 관찰해 이들이 언제부터 회사와 정보기술(IT) 직무에 관심을 갖고 있었고 어떤 활동을 해 왔는지 체크했다가 입사 지원을 해 올 경우 이를 면접 심사에 반영한다. 우리은행도 캠퍼스 리크루팅을 실시해 이때 참여한 사람들을 꼼꼼히 기록, 평가에 반영하고 있다.또한 최근 기업들이 큰 관심을 기울이는 ‘기업 서포터스’ 활동을 열심히 하는 것도 좋다. 기업 서포터스는 ‘입소문 마케팅’ 등을 통해 온·오프라인상에서 기업의 막강한 우군으로 자리 매김하고 있다. 여기서 활발한 활동을 통해 인사 담당자들의 눈에 띄면 좋은 결과를 얻을 수 있다. 특히 인턴의 경우 서포터스 활동을 젊은 인재들의 자사 브랜드에 대한 열정 및 업무 태도 등을 평가하는 기준으로 활용해 상당수의 기업이 적극 반영하고 있다. 일례로 한국 어도비시스템즈는 서포터스 출신들이 인턴으로 지원할 경우에 가산점을 부여하며 광동제약 또한 공채 입사 지원 시 면접 가산점을 준다.△= 최근 채용 시장에 이는 가장 큰 변화는 인턴 채용의 확산이다. 기업들이 상대적으로 부담이 적고 지원자들의 실무 역량을 평가해 볼 수 있는 인턴 채용을 선호하기 때문이다. 이런 현상은 기업 규모가 클수록 두드러진다. 지난 4월 한국경영자총협회 발표에 따르면 1000명 이상 대기업의 인턴 채용 비중은 30.4%에 달했다. 중소기업의 인턴 비중은 12.9%였다. 즉, 인턴 기회를 무시하는 것은 자신의 능력을 펼칠 수 있는 기회를 박차겠다는 것이다.△= 최근 공모전 입상자에게 가산점을 주거나 입사 특전의 기회를 부여하는 기업들이 늘고 있다. 이 때문에 각 기업들의 공모전을 적극 노려보는 것도 좁은 취업문을 통과할 수 있는 지름길이 될 수 있다. 특히 지원자들의 출신 학교나 학점 등을 배제하고 창의성 및 실무 능력에 따라 인재를 채용하는 ‘열린 채용’이 대세이기 때문에 지방대생들도 공모전을 이용하면 취업에서 유리한 고지를 선점할 수 있다.공모전에 대한 내용이 궁금하다면 각 기업의 홈페이지를 일일이 방문하는 것보다 공모전 관련 공고들을 한데 모아 놓은 전문 사이트들을 활용하는 것이 효율적이다. 공모전에 관한 자세한 사항을 확인할 수 있는 곳은 ‘잡코리아 공모전 사이트(contest.jobkorea.co.kr)’ 또는 ‘공모전 나라 잎새누리(www.ipsaenuri.com)’, ‘대티즌닷컴(www.detizen.com)’ 등이 있다.△= 하반기 채용 시장의 특징 중 하나는 영어 말하기 능력 기준 강화다. 기업들이 경험을 통해 토익 등 공인 어학 성적이 회화 능력의 척도가 되기 힘들다고 판단해 대기업을 중심으로 직접 회화 테스트를 하는 경향이 늘고 있는 것이다. 이 때문에 주요 기업이 영어 면접을 통해 말하기 능력을 평가해 왔지만 그 기준이 모호했었다. 이제는 토익(TOEIC) 말하기 시험이나 오픽(OPIc:영어회화 능력 테스트) 등을 통해 영어 말하기의 평가 기준이 보다 객관적이고 엄격해지고 있다.실제로 잡코리아가 국내 주요 외국 기업 141개사를 대상으로 채용 시 어학 능력 평가에 대해 조사한 결과 입사 지원 시 토익 점수 제한을 두고 있다는 기업은 30.5%로 10개 기업 중 3개 기업에 불과했다. 반면 채용 시 영어 면접을 시행하고 있는 기업은 78.7%에 달했다.△= 과거 인·적성검사는 아이큐 테스트라고 생각해 수험생들이 별도로 준비하지 않는 경우가 많았지만 최근에는 달라졌다. 널려 있는 ‘똑똑하지만 일반적인 인재’보다 ‘기업·조직 문화에 맞는 인재’를 선별하기 위한 인사 담당자들이 늘고 있기 때문이다.한 취업 포털 관계자는 “각 기업의 인·적성검사는 그 기업에서 일하는 직원들의 성향을 조사한 후 이를 문제화해 비슷한 성향의 지원자를 찾는 시스템”이라며 “인·적성검사를 잘 분석하면 그 기업이 원하는 인재상도 파악할 수 있을 것”이라고 귀띔했다.대표적인 인·적성검사로는 삼성의 SSAT, CJ의 BJItest, SK의 종합적성검사, 한화의 HAT, 두산의 DCAT, STX의 SCCT 등이 있다.△= 과거 서류 전형과 면접으로 대변되던 채용 절차 역시 다양화·세분화되는 추세다. 그만큼 기업별로 자사의 인재상에 걸맞은 인재를 찾기 위한 방안이 정교해지고 있는 것. 또 직군별로 면접 방식을 다르게 적용하는 사례도 늘고 있다. 이에 따라 취업 준비생도 각 회사의 채용 방식에 대해 면밀히 파악하고 있어야 한다. 면접에서의 커뮤니케이션에서도 과거 일차원적인 질의응답에서 벗어나 시트콤형·수능형·브리핑형·조합형·검증형 등으로 점점 까다로워지고 있다. 이에 따라 여기저기 문어발식 지원을 하기보다 목표 기업을 정한 후 보다 심층적이고 복합적인 채용에 대비하는 맞춤 전략이 필요할 것으로 보인다.△= ‘역량 면접(Competency Based Interview)’ 확산도 주목되는 트렌드다. 역량 면접은 지원자의 과거 행동을 바탕으로 미래를 예측하는 체계적인 면접 프로그램이다. 특정 상황에서 취한 후보자의 대응 방식을 토대로 행동 패턴과 역량을 파악하는 것이다.역량 면접에 등장하는 질문들은 다양하면서도 하나의 일관된 연결 고리를 가지고 있으며 매우 집요하다. 이 때문에 지원자들은 거짓으로 꾸미거나 과장해서는 안 되며 진솔하고 일관된 태도로 면접에 임하는 것이 중요하다.예를 들어 과거의 질문 유형은 단순히 이력서에 기재된 프로젝트를 수행했는지 확인하는 수준에 그쳤다. 반면 역량 면접에서는 프로젝트에 참가한 전체 인원수, 그 안에서의 본인의 역할, 성공했는지 실패했는지 여부, 그래서 얻어진 성과 등등 도저히 피해갈 수 없는 질문이 심층적으로 파고든다. 진솔하고 일관되게, 하지만 긍정적으로 답변하는 것이 바람직하다.현재 SK는 입사 지원자들을 대상으로 가상 상황을 전제로 한 케이스 인터뷰를 진행하며 GS칼텍스도 가상의 비즈니스 상황을 상정한 프레젠테이션 면접을 실시하고 있다. 국민은행도 최종 임원 면접에 역량 면접 프로그램을 채택하고 있다.△= 여러 취업 전문가들이 입을 모으는 사실 중 하나는 다양한 자격증을 취득하는 것은 좋되 그 자격증들이 일관성을 가지고 있어야 한다는 것이다. 사실 많은 취업 준비생들이 선호하는 금융권 취업을 위해서는 자격증이 ‘필수’나 다름없다. 투자상담사 1, 2종, 자산운용전문가, 금융자산관리사(FP), 공인회계사(CPA), 공인재무분석가(CFA), 미공인회계사(AICPA) 등은 금융 관련 기본 지식을 갖추고 있는 것으로 보여 높은 점수를 받을 수 있다.하지만 일관성 없는 자격증 취득은 어찌 보면 시간 낭비일 수도 있다. 한 취업 포털 관계자는 “경력 사항도 무작정 많이 적는 게 중요한 게 아니라 자신이 지원하는 회사 직무에 도움이 되는 것인지 여부를 따져봐야 한다”며 “직무와 무관한 경력이나 자격증이 20~30개가 되더라도 제대로 된 하나의 경력만 못한 경우가 많다”고 꼬집었다. 차라리 자신의 성실성을 나타낼 수 있는 학점이나 국제화 능력을 표출하는 외국어 능력 향상에 시간을 투입하는 게 낫다.이홍표 기자 hawlling@kbizweek.com