인적자원관리의 글로벌 스탠더드 ‘평가센터’- 마지막 회
지금까지 평가센터(Assessment Center Method)에 대해 수차례에 걸쳐 많은 내용들을 알아봤다. 궁극적인 목적은 평가센터 기법을 조직의 인적 자원 관리에 잘 활용하기 위한 것이다. 평가센터가 제공하는 관련 데이터들은 인적 자원 관리에 중요한 정보를 제공한다. 인적 자원 관리 기능은 모집 및 채용, 배치, 개발, 승진, 보상, 평가, 승계, 퇴출 등 다양하다. 지금부터 평가센터가 이러한 다양한 기능에 어떻게 활용되고 있는지, 또 향후 어떻게 활용하면 좋은지 알아보자.= 어떤 조직이든 사람을 채용할 때는 인재(Right People)를 채용해야 한다. 즉, 준비된 사람들을 데려 와야 한다. 기업들은 대학생을 모집하기 위해서 팸플릿을 나누어 주고 기업의 인재상과 채용 프로세스를 설명한다. 그러나 향후에는 여기에서 한걸음 더 나아가 시뮬레이션을 체험해 보도록 할 필요가 있다. 실제로 자사의 환경과 문화가 녹아 들어 있는 시뮬레이션을 체험하게 해 우리 조직을 미리 경험하게 한다. 체험한 지원자는 입사의 뜻이 있다면 우리 조직을 알기 위해 노력할 것이다. 이들이 그런 노력을 한다는 것은 그만큼 우리 조직에 딱 맞는 인재일 가능성이 높아질 것이기 때문이다.= 인력의 수요 공급 법칙이 무너진 지 오래됐다. 이것은 어쩌면 기업의 입장에서 좋은 현상일지도 모른다. 그만큼 많은 인원 중에서 우수한 사람들을 선발할 수 있기 때문이다. 그러나 그것만으로는 충분하지 않다. 많은 인원 중에서 우수한 인재를 선별해 내는 도구를 갖추는 것이 무엇보다 중요하다. 이때 가장 좋은 방법은 모의 상황을 개발해 직무에서 당면하게 되는 어려운 문제를 제시하고 어떻게 대응하는지 살펴보고 선발하는 것이다. 이것이 평가센터다.= 우수한 인재를 선발하고도 배치를 제대로 하지 못해 조기에 퇴직하는 사례가 비일비재하다. 이런 현상을 최소화하기 위해서는 선발 시에 획득한 데이터를 잘 분석해 지원자들의 특징과 직무 요건을 고려해야 한다. 예를 들어 ‘갑’이라는 사람이 행동(몸)으로 하는 것보다 두뇌를 잘 활용하는 특징을 보인다면 영업보다는 기획 쪽에 배치하는 것이다. 또한 기존 직원들도 역량을 정밀 진단해 현 직무와 맞지 않는 사람들을 재배치 전환하는 것을 검토해 볼 수 있다.= 입사할 때는 누구나 우수한 평가를 받았다고 하더라도 시간이 지나면서 맡는 업무가 달라지고 직무가 달라지기 때문에 조직 내에서 효과적으로 기능을 수행하기 위해서는 필요한 지식, 스킬 등을 개발하는 기회를 주어야 한다. 이럴 때 평가센터를 유용하게 활용할 수 있다.= 직원에게 한 단계 상위의 직무를 맡기고자 할 경우 현재까지 발휘된 역량보다는 상위 직무의 역량을 얼마나 수행할 것인지를 판단하는 것이 대단히 중요하다. 그리고 장차 조직의 중추적인 역할을 하게 될 후진 및 후계자를 양성하는 경우에는 성장 잠재력을 평가해야 한다.= 조직을 운영하다 보면 재정적인 어려움에 직면할 때도 있고 군살을 빼기 위해 구조조정을 해야 할 때도 있다. 모두 인원을 삭감하는 것과 관련돼 있다. 어떤 직원을 내보내야 할까. 이때 필요한 것이 평가센터다. 향후 맡게 될 직무 요건을 반영해 평가센터를 설계하고 여기에 자신의 역량을 발휘할 기회를 준 다음 결정해도 늦지 않다.= 웬만한 규모의 조직은 인사부서와 교육훈련 부서를 각각 두고 있다. 평가센터가 인적 자원 관리에 잘 활용되기 위해서는 인사와 교육이 긴밀히 협력할 필요가 있다. 긴밀한 협력 중에 한 가지 예를 들면 인사부서의 채용팀에서 획득한 데이터를 교육부서에 넘겨주면 교육부서는 그 데이터를 근거로 교육 프로그램을 개발하는 것이다. 부서 간 시너지를 생각할 때 평가센터의 위력이 강력해진다는 점을 인식할 필요가 있다.국방대학원 석사과정 졸업. 코리아리서치&컨설팅 전문위원. 한국경영컨설팅학회 이사. 포스코경영연구소 인재평가부문 자문위원(현). L&I 컨설팅 AC사업본부장(현).