다양한 시스템 통해 부서장 책임으로 직원 육성… ‘회사 미래 이끌 사람’이 목표
이랜드 하면 떠오르는 이미지는? 이런 질문에 대부분의 사람들은 ‘젊음’, ‘성장’, ‘독특한 기업문화’ 등을 떠올린다. 창업역사는 짧지만 단기간에 빠른 속도로 사세를 확장한 까닭이다. 기업규모에 비해 대학생 대상 입사선호도 조사에서 늘 상위권을 차지하는 것도 이런 점과 관련이 깊다.‘젊은 기업’인 까닭에 이랜드는 직원층이 두텁지 못하다. 신입사원이야 필요하면 얼마든지 뽑을 수 있지만 중간관리자는 채용하기가 여의치 않은 까닭이다. 박명규 CHO(최고인사책임자)는 “단기간에 성장하다 보니 중간관리자급이 부족한 것이 현실”이라고 말했다.인력 풀이 넉넉하지 않은 까닭에 이랜드는 인재육성에 이미 팔을 걷어붙인 상태다. 창업자 스스로 ‘기업이란 모름지기 이윤을 남기는 것이 아니라 사람을 키우는 것’이라고 누누이 강조할 정도다. 경영진 역시 인재육성에 최우선 가치를 두고 회사를 이끌고 있다. 박CHO는 “이랜드에서는 부서단위로 이익을 많이 내는 것도 중요하지만 사람을 얼마나 잘 키우는가도 평가대상이 된다”고 강조했다.이랜드의 인재육성은 채용단계부터 시작된다. 다각적인 방법을 통해 장래 경영자로 키울 수 있는 인재를 고른다. 대표적인 것이 ‘학년파괴 채용 프로그램’이다. 2004년 상반기 채용 때부터 본격 도입한 것으로 대학 1학년부터 4학년까지 학년 구분 없이 지원이 가능하다.일단 선발이 되면 졸업할 때까지 커리큘럼에 따라 인턴십을 수료하고 최종평가를 통해 입사하게 된다. 회사 입장에서는 오랜 기간을 두고 평가를 할 수 있는데다 인터십 기간에 맞춤교육을 통해 미리 인재를 키울 수 있다.지난해 가을학기부터는 산학협력 프로그램도 운영하고 있다. 우수한 디자인 인력을 뽑기 위해 이화여대와 손잡고 학부과정에 다양한 과정을 마련, ‘예비이랜드인’을 육성하고 있다. 회사의 실무전문가들이 대학에 나가 강사로 뛰고, 학교에서는 일정한 교과과정을 만들어 실무능력을 높일 수 있도록 배려한다. 이밖에 2002년부터 운영해 오고 있는 ‘자기증명식 채용 프로그램’은 수시채용 형태로 전환해 우수한 인재를 뽑는 시스템의 하나로 정착시켰다는 평가를 받고 있다.이랜드의 인재경영전략은 기존 직원에 이르면 절정을 이룬다. 미래의 경영자로 키운다는 목표 아래 KRS(Keyman Reproducing Systemㆍ핵심인재육성시스템)를 도입해 부서단위로 ‘이랜드형 사람만들기’에 적극 나서고 있다. 한가지 특징적인 것은 전체 직원을 대상으로 하는 ‘연수원식 교육’은 없다는 점이다.대신 부서장이 책임지고 부하직원을 최고의 인재로 키워내기 위해 전문지식에 대한 정보를 제공할 뿐만 아니라 필독서를 지정해 주기도 한다. 아울러 수시로 대화나 컨설팅을 통해 문제를 푸는 능력을 키워주고 기업문화를 공유하기 위한 노력도 게을리 하지 않는다. 물론 교육내용은 부서장에 따라 다르고, 여기에는 각 부서의 특성이 그대로 반영된다.이와 함께 이랜드는 전문가 교육과정을 조직화한 EC(Excellent Center)나 경영자 양성을 목표로 하는 리더십센터를 탄력적으로 운영하고 있다. 그런가 하면 내부경쟁을 유도할 수 있는 사내 인력시장을 만들어 부서를 수시로 바꿀 수 있는 기회를 제공하고 있다. 이는 인력이 필요한 부서장이 다른 파트의 직원을 지목해 이에 응할 경우 데려올 수 있는 것으로 내부 발탁 시스템의 성격을 갖는다.이랜드는 직원 모두가 경영자가 되는 회사를 지향한다. 따라서 일단 직원을 뽑으면 단순한 육성이 아니라 회사의 미래를 책임질 사람으로 키운다는 자세로 인재 키우기에 매달린다. 박CHO는 “단지 상품을 파는 회사가 아니라 사람을 키우는 회사가 되기 위해 앞으로도 한발 앞선 채용, 육성, 유지를 위해 많은 노력을 기울일 방침”이라고 설명했다.