한국에 진출한 외국기업 외국인 사장은 한국인 사장보다 나은가, 아니면 단지 다를 뿐인가. 리더십의 스타일과 그 효과를 생각할 때 나라의 문화는 핵심적인 고려 사항이다.조직문화 분야 세계적 연구자인 네덜란드 림버그 대학의 게트 홉스테드(G.Hofstede) 교수는 서로 다른 문화간의 차이를 네 가지 차원으로 구분해 측정하고 있다. 첫째, 개인주의·집단주의다. 이는 사람이 자신을 하나의 개인, 또는 집합·조직의 일원으로 여기는 정도를 말한다. 둘째, 권력 거리감으로 조직 내에서 비교적 작은 권력을 가진 사람들이 권력의 불평등한 분배를 받아들이는 정도다. 셋째, 불확실성 기피로 불분명한 상황에 처했을 때 느끼는 위협의 정도를 이른다. 마지막으로 남성성·여성성은 사회의 지배적인 가치가 성취 영웅성 단호성 물질적 성공(남성적 가치)을 추구하거나 또는 관계 돌봄 양육 내면적 보상을 추구하는 정도를 의미한다.이 네 가지 요인에 대한 한국과 미국 유럽 기업의 점수는 각각의 요소에 대해 극과 극이다.따라서 외국기업 외국인 사장들은 각 개인에게 자신의 행동에 대한 책임을 부여하고 그에 따라 보상하며(강한 개인주의) 직원들과 가깝게 지내면서 정보를 개방적으로 공유하는(권력에 좌우되지 않음) 경영방식을 취하는 경향이 있다. 그리고 기꺼이 위험을 부담하고(Risk Taking), 혁신을 권장하며(낮은 불확실성 기피), 기꺼이 힘든 의사결정을 내리는(높은 남성성) 경영 방식을 취한다.이와 대조적으로 한국인 사장들은 동료간 차별, 특히 급여의 차별에 대해 불편함을 느끼고(강한 집단주의), 이유에 대한 상세한 설명없이 지시하며 명령받는 것에 익숙한 것으로(권력에 좌우됨) 알려져 있다. 그리고 명확하게 정리된 상황을 선호하고(높은 불확실성 기피), 매니저들이 어려운 상황을 돌파하기 위한 통찰력을 제시해야 하며 의견 통일을 위해 노력하기를 기대하는(낮은 남성성) 경향이 있다.물론 가장 흥미로운 점은 한국기업을 경영하는 성공적인 한국인 사장들이 점점 외국기업 외국인 사장들과 같은 리더십 스타일을 도입하고 있다는 점이다. 필자는 최근 새로 합병된 국민은행의 CEO 인터뷰 기사를 몇 가지 읽어본 적이 있는데, 그의 말들은 미국인이나 유럽인 CEO의 입에서 나올 법한 말들이었다. 따라서 사업과 인사관리 제도에 필요한 변화를 추진하는 데 있어서, 한국인 사장이든 외국인 사장이든 대체로 같은 방식을 사용함으로써 한국에서 기업을 성공적으로 운영할 수 있다. 그러나 몇 가지 중요한 차이점이 있다.우선 외국인 사장은 변화의 속도가 적절한 지를 올바르게 판단하기 위해 문화적 차이를 항상 염두에 두고 있어야 하는 것과는 달리 한국인에게 이런 것은 문제가 되지 않는다. 둘째로 외국인 사장들은 보통 한국에서 근무하는 기간이 짧은 경우가 많기 때문에 한국인 사장이 장기적인 계획을 고려하는 것과는 달리 단기적인 목표를 추구하게 된다.마지막으로 가장 중요한 것은 외국인 사장들은 한국에서 주로 중소규모의 기업을 운영하고 있다는 사실이다. 즉, 이들이 일명 재벌이라 불리는 대기업 계열의 회사 운영을 얼마나 성공적으로 수행할 수 있을 지에 대해서는 현재까지는 이를 알 수 있는 자료가 없다.