[경영전략 트렌드] HR팀과 부서장의 새로운 관계 찾기

깊어가는 불신…글로벌화·디지털 시대에 맞게 역할 재조정해야

세계경제는 급성장하고 있는 국가와 정체를 벗어나고 있지 못하는 국가로 양분화된 상태다. 아마도 이제 기업들은 이렇게 양분화된 상황에 맞게 조직을 운영해야 한다는 사실을 인식하고 있을 것이다. 앞으로는 과거에 그랬던 것처럼 비용 절감을 통한 성장보다 이익 증대와 생산성 극대화를 통한 성장에 초점을 맞춰야 할 때다.

이런 상황 속에서 비즈니스 전략을 잘 수립하는 게 더욱 중요해졌다는 사실에 누구나 동의할 것이다. 하지만 비즈니스 전략이 잘 짜여졌다고 하더라도 그 전략이 효과적으로 실행될 때 비로소 조직을 성공으로 이끌며 빛을 발할 것이다. 비즈니스 전략이 효과적으로 실행되기 위해서는 필요한 여러 가지 요인들이 있지만 그 중심에 있는 것은 인사관리(HR)·임원·팀의 역할이다.


‘인재 전쟁’으로 신속한 의사 결정 중요해져
HR·임원·팀의 역할은 각각 조직 상위의 전략적 의사 결정을 정책이나 절차로 만들고 그 정책 및 절차에 따라 모든 부서의 직원들이 정해진 전략에 맞게 업무 수행을 할 수 있도록 해야 한다. 전략이 정책이나 절차 등에 맞게 만들어지고 제대로 실행될 때 조직의 비즈니스 성과와 수익에 광범위하고 지대한 영향을 끼친다. 하지만 이것은 쉽지 않은 일이다. 조직 내 HR·임원·팀 간의 우선순위는 서로 다르다. 또한 현실과 맞지 않는 오래된 규약과 상호 간의 불만 등이 HR와 부서장들 간의 관계를 방해하기 때문이다. HR와 부서장들 간의 관계가 원활하지 않으면 조직의 성과 달성이나 비즈니스 전략의 실행을 방해한다.

부서장들이 회사 인사 정책의 테두리 안에서 독자적으로 업무를 수행할 수 있도록 HR와 부서장 간의 관계를 강화하면서도 비효율적인 이런 난관에서 벗어나 부서를 활성화할 수 있는 급진적이고 새로운 방식을 고민해야 한다. HR와 부서장 간의 관계를 어떻게 향상시킬 것인지에 대한 최근의 조사는 HR와 부서장 간의 관계에 새로운 접근법과 업무 방식이 필요하다는 것을 알려준다.


1. HR와 부서장:그들의 관계에 대한 재조명
문제는 명확하다. 그러므로 해결책도 명확하다. HR와 부서장들 간의 관계가 늘 순조로울 수만은 없다. 의사소통이라는 것이 잘되지 않을 때도 생기고 계획이 서로 어긋나면서 결국에는 그 갈등이 서로에게 큰 타격을 준다. 서로에 대한 불만은 너무나 쉽게 생기지만 성공을 위한 길로 가기 위한 전반적인 합의는 어디서도 찾을 수 없다.

헤이그룹은 이런 기류가 잠재적으로 기업에 악영향을 줄 수 있다고 인식해 왔다. 최근 조사한 내용에 근거해 HR와 부서장 모두에게 한층 더 건설적이고 협조적인 미래를 위한 분명한 조언이 필요할 때다. 최근 조사를 통해 나타난 잠재적인 악영향 요인 중 하나는 HR팀이 느끼는 부담이다. 회사에서 비용을 절감하거나 삭감하게 되면 대다수의 HR 부서는 인력을 줄이거나 예산을 잃게 되고 전체 직원 대비 인사부서 직원의 비율도 점차 감소하게 된다.

동시에 HR는 부서장으로부터 매일 들어오는 문의와 요청 때문에 부담을 느끼기 시작한다. HR의 부하 직원들이 그런 일상의 요청과 문의 사항을 처리하는 데 업무 시간의 최대 3분의 1을 사용한다고 HR 임원의 3분의 1이 답했다. 거의 절반(약 43%)에 가까운 응답자들은 이 시간들이 전략적인 생각을 하는 것을 어렵게 하고 시간을 너무 오래 소모하게 한다고 생각했다. 이와 함께 HR 임원 71%가 각 부서장들이 이러한 문의에 대한 즉각적인 처리를 기대하고 처리가 늦어지면 불만을 나타내거나 HR를 비난한다고 응답했다.

각 부서장들의 관점은 다소 차이가 있다. 부서장의 약 절반(42%) 정도가 HR 팀이 그들의 문의에 대한 처리가 늦는다고 느끼며 39%는 심지어 HR 관련 자료를 찾는 데 조직의 HR 팀보다 구글이 더 나은 소스라고 생각했다. 더 나아가 부서장의 76%는 HR 팀이 정보나 자료를 숨기고 있다고 생각할 정도다. 약 58%에 달하는 많은 HR 임원이 채용, 승진, 인력 계획 과정이 매우 복잡하고 비효율적이라고 생각하지만 부서장의 30%는 HR가 부서장의 의사 결정을 방해한다고 느낀다.

이런 상황에서 부서장이 인력 관리에 대한 자율적인 의사 결정을 할 수 있도록 부서장들에게 권한 위임을 하는 것이 필요하다는 것에 압도적인 다수(88%)가 동의한 것은 어찌 보면 당연하다. 부서장의 34%가 인사와 관련해 HR로부터 권한이 위임돼 있다고 느끼지 못하고 있다. HR의 업무 수행에 관한 부서장들의 답변에 비춰 보면 부서장들은 그들의 독립적인 권한을 늘리기 위해서라면 어떤 조치도 환영할 것이다.


2. 새로운 메가 트렌드
기업의 글로벌화, 예산 제약, 스킬 부족 등이 현재 기업들이 직면한 위험 요소다. 또한 새로운 세대의 매니저들은 그들만의 까다로운 요구 사항을 갖고 있다. 하지만 이런 트렌드는 사업 성과와 조직의 전략적 가치 달성 측면에서 HR와 부서장에게는 절호의 기회를 만들어 준다. 글로벌화의 가속화와 국경을 넘는 사업 확장은 조직과 조직의 리더, 직원들의 관계를 빠르게 바꿔 놓고 있다. 전통적인 위계와 보고 라인은 조만간 불필요해질 것으로 예상된다. 오래된 톱다운 방식의 권한 실행은 새롭고 매우 협력적인 방식으로 바뀌어야 한다.

HR 임원과 부서장은 이제 문화적·세대적·지역적으로 다양해진 팀과 더욱 가깝게 협력하며 일할 수 있는 준비를 해야만 한다. 이를 위한 주요 요소는 신뢰다. 이제는 정보와 권한이 조직 전반에 걸쳐 모든 방향으로 흘러든다. 이런 상황에서 직원들이 보다 더 진취적으로 업무를 수행할 수 있는 툴과 솔루션을 이전보다 더 많이 위임해 줘야 한다. HR 팀이 매일 매일 끊임없이 들어오는 문의와 다양한 시간대의 여러 지역에서 들어오는 요청 사항을 처리하기 위해 늘 자리를 지킬 수는 없는 노릇이다. 이는 HR 자원을 잘 활용하는 것도 아니다. HR 임원들도 한낱 프로세스를 실행하기 위해 대응하지 말고 조직 내에서 전략적인 파트너로서의 역할을 수행해야 한다.

각 기업에서 인재를 확보하기 위한 전쟁은 이미 시작됐고 그 치열함은 앞으로도 더욱 확대될 것으로 판단된다. 급성장하고 있는 국가는 점점 스킬 부족으로 어려움을 겪고 있기 때문에 인재를 유지·유인·개발하는 것에 더 큰 도전을 받고 있다. 따라서 리더는 그들의 팀을 이해하고 팀에 동기를 부여할 수 있는 새로운 방법을 배워야 한다. HR에게 이런 일련의 과정을 재확인 받는 과정에서 생기는 업무 지연은 핵심 인재를 채용하거나 유지할 수 있는 중요한 기회를 놓치게 할 수 있다.

이처럼 신속한 의사 결정의 필요성이 요구되는 새로운 분위기 속에서 HR와 부서장은 생산적인 협력을 위한 새로운 방식을 구축하는 것이 필수적이다. 성과를 달성하기 위한 재능과 기술, 행동 등을 확실히 하는 올바른 리소스와 권한을 가진 부서장을 신뢰해야 한다는 사실을 HR가 받아들여야 한다. 부서 직원에게는 HR보다 해당 부서장이 더 가깝고 그 직원들의 보상·개발의 측면에서 해당 부서장이 더 나은 위치에 있다. 그런 부서장들이 현시점에서 신속한 의사 결정을 내릴 수 있도록 솔루션들을 갖춰줘야 한다.

HR와 부서장 간에 보다 유연한 업무 관계는 새로운 세대의 기대에 부응하는 데 도움이 된다. 새로운 세대는 집과 회사의 경계가 사라진 ‘24시간 디지털 세상’에 익숙하다. 실시간으로 정보에 접하는 것에 익숙하고 그런 방법이 업무 현장에도 필요하게 됐다. 같은 젊은 세대인 매니저들은 그들의 직업에서 더 개인주의적이고 독립적이며 자기 주도적 방식을 취한다. 그들에게 특히 더 중요한 것은 이전 세대의 매니저들에게 주어졌던 것보다 더 큰 자율성과 유연성을 가진 의사 결정권이다. HR가 매니저들에게 필요한 정보와 도구에 접근할 수 있는 빠르고 쉬운 방법을 줄 수 있어야 한다.

왜냐하면 부서장들이 실시간으로 정보가 필요할 때 HR가 늘 24시간 일하면서 도움을 줄 수 없고 부서장들이 제때 바로 의사 결정을 하기 위해서는 그들에게 HR 정보에 대한 권한을 주는 게 더 효율적이기 때문이다. 그러므로 조직은 새로운 변화에 대한 위협과 약속에 직면하게 된다. 새로운 세대의 요구를 충족해 주지 못하면 조직의 성공에 필요한 인재를 잃게 된다. 마찬가지로 업무 현장에서 규정도, 규칙도 없는 상황에서 똑똑하고 뛰어난 인재를 지키고 싶은 조직 또한 없다. HR는 이런 것들을 어떻게 체계화할 것인지에 관한 중요한 견해를 갖고 있다. 부서와 HR 간의 관계를 재조명하는 것은 통제력을 잃지 않고 새로운 세대가 에너지와 능력을 최대한 발휘해 몰입하게 하는 핵심 요소다.


3. 조직에서 가장 중요한 것, 피플 파워
HR와 부서장은 인력 관리 문제에서 결단력 있는 조치를 취할 수 있는 권한이 HR 중심에서 각 부서의 매니저들로 확대되는 것에 서로 동의해야 한다. 이렇게 되면 HR는 통제권을 부서장에게 내어 주되 부서장들이 그들의 팀원을 더 제대로 관리할 수 있는 수단을 제공하고 부서장을 신뢰해야 한다. 하지만 직원 자료 보호의 역할과 책임은 당연히 HR만이 가져야 한다.

부서장들도 이전에는 없었던 새로운 책임인 일상의 직원 관리에 대한 책임을 받아들여야 한다. 이런 책임은 HR에 의해 정의된 정책의 틀 안에 국한되지만 전체적으로 볼 때 이 정책은 궁극적으로는 조직 전략 내에서 정의된다.

HR와 한층 가까워진 관계는 부서장에게 행동할 수 있는 권한을 주게 되고 그들이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는다. 부서장들이 더 나은 성과를 내게 되면 아래 팀도 당연히 더 나은 성과를 내게 된다. 이때 HR와 조직은 당연히 그에 따른 혜택을 보게 될 것이다.


권은영 헤이그룹 부장