[공채의 비밀] ② 인적성 “‘매우 그렇다’와 ‘매우 그렇지 않다’를 피하라”
‘솔직하게 쓰라’는 데는 그럴만한 이유가 있다
적성검사의 핵심은 ‘시간 안배’
신입 채용은 대개 기업 인사팀에서 맡는다. 인사팀은 내부의 기준을 통해 신규 인력을 선발하는데 이 기준은 사실 거의 비슷하다. ‘인재상’은 쉽게 바꿀 수 없는 기업의 고유 가치관인데다 ‘인재를 선발한다’는 객관적인 사실 역시 수십 수백 년이 흘러도 변하지 않기 때문이다.
특히, 최근에는 인사담당자 간의 교류가 잦고 외부 컨설팅업체에 채용을 의뢰하는 경우도 많아 더욱 큰 차이가 없다. 아래, 대기업 및 중견기업 인사담당자들이 밝힌 신입 채용전형과정과 공통적인 선발기준을 정리했다. 두 번째는 인적성검사다.
인적성 검사는 의도를 알고 전략적으로 접근할 필요가 있다. 기업들은 인적성검사를 대부분 외부기관에 의뢰해 제작한다. 그리고 이 기관들은 기업의 인재상과 결부된 심리적, 사회적 요인을 확인하는 데 초점을 맞춰 문제를 출제한다.
인성의 핵심은 ‘회사에 적응할 수 있는지’이다. 정서적 안정성, 협동성, 신뢰성 등을 평가한다. 정답의 기본 범위를 설정한 후 그 범위의 밖에 있는 응시자를 걸러낸다. 인성 검사에서 좋은 점수를 얻기 위해서는 ‘매우 그렇다’ ‘전혀 아니다’와 같은 극단적인 답을 피하는 게 좋다. 극단적인 답은 ‘신의 영역’으로 분류돼 ‘거짓응답자’라는 결론을 내릴 수도 있다.
가장 중요한 것은 솔직함이다. 진부하게 들릴 수 있지만 그럴만한 이유가 있다. 아래 문제를 보자.
‘옆 친구가 고가의 물건을 가지고 있을 때 욕심낸 적이 있다’라는 질문이 있다. 대부분 예측이 가능하듯 ‘도덕성’을 묻는 문제다. 안면타당도가 높은 문제다. 반면 ‘나는 불을 좋아한다’는 문제도 있다. 언뜻 평가요소가 들어오지 않는다.
이런 문제는 여러 모집단의 성향을 대입시키는 방식으로 평가한다. 예를 들어 모집단 100명을 선정한 뒤, 이들의 주변 지인을 통해 100명의 성격을 물어 4가지 유형으로 25명씩 나눈다. 그 후 ‘나는 불을 좋아한다’라는 같은 질문을 던져 4개 집단 중 어느 집단에서 긍정 응답률이 가장 높은지를 본다. 만약 A집단에서 응답률이 가장 높을 경우 이 문항에 대한 응답자를 A집단으로 분류하는 형식이다.
적성에서는 지각능력, 언어 수리력, 상황판단력, 추리력, 창의력을 파악한다. 감각을 평가하는 시험으로 시간 안배 역시 평가 항목이 된다. 기업이 짧은 시간에 많은 문제를 풀도록 하는 이유도 이 때문이다.
이도희 기자(tuxi0123@hankyung.com)
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