[외국계 기업 특집] 키 포인트는 '실력, 기업문화 적합성' 영어가 전부는 아니라네

외국계 회사 HR 임원과 신입사원의 만남

‘외국계 기업 입사를 위해 갖춰야 할 것은?’ 구직자와 외국계 기업에 똑같은 질문을 던졌다. 그런데 구직자는 ‘영어 등 어학 능력’을, 외국계 기업은 ‘인성’을 첫손에 꼽았다. 취업준비생들의 생각에 상당 부분 ‘오해’가 있다는 증거다.

이 오해를 이해로 바꾸기 위해 특별한 만남의 시간을 가졌다. GE코리아의 인사 총괄 임원 정태희 전무와 한국마이크로소프트 인사담당 임원 한준기 상무, 그리고 이베이코리아 공채 1기 이동희 씨와 외국계 기업 인턴십 후 니베아코리아 정규직이 된 은지선 씨가 한자리에 모인 것이다. 각기 다른 회사와 직급 때문에 다소 어색한 첫 만남이 될 것이라는 걱정은 기우였다. 그들의 첫 인사는 “오랜만이다”였다.

외국계 기업 인사담당자 모임을 통해 서로를 잘 알고 있었던 것이다. 또한 이동희 씨는 한준기 상무가, 은지선 씨는 정태희 전무가 직접 면접관으로 참석해 발탁한 인재들이었다. ‘이 바닥이 이렇게 좁다’며 놀라워하는 것도 잠시, 더 놀라운 외국계 기업 이야기가 펼쳐졌다.

Part 1 인재상
진행 구직자가 생각하는 것과 기업에서 생각하는 것에는 차이가 있는데요, 외국계 기업에선 어떤 자질을 갖춘 사람을 뽑는지 궁금합니다.

정태희 전무 GE가 사람을 뽑을 때는 대학생이든 경력사원이든 분명한 기준이 있어요. GE의 문화 코드와 맞는지가 중요해요. 첫째는 외부 지향적인 마인드, 둘째는 명료한 사고방식을 가져야 해요. 21세기 패러다임에 맞게 용기 있게 주장하고 아이디어를 내세우는 창의적 인재죠. “제 생각엔 이게 틀린 것 같은데요 전무님.” 이렇게 자신의 의견을 적극 얘기하는 열정 있는 사람을 좋아해요. “제가 뭘요, 할 줄 아는 게 없어요”라고 하는 사람은 GE 문화와는 잘 맞지 않아요. 또 겸손한 실력가여야 해요. 남과 다름을 인정하고, 타인과 함께 어우러져 일할 줄 아는 능력을 강조해요.


한준기 상무 마이크로소프트의 인재상은 성실함·정직함, 고객·파트너·기술에 대한 열정, 타인에 대한 열린 자세와 존중하는 마음, 큰 도전을 받아들이고 해결할 수 있는 의지, 자기비판과 반성 능력, 결과에 대한 투철한 책임감 등 6가지에 바탕을 두고 있어요. 기업마다 내세우는 핵심 역량이 있지만, 결국 풀어서 보면 크게 세 가지로 정리된다고 생각해요.

실력과 잠재력, 그리고 기업 문화와의 적합성이죠. 신입 채용 시에는 실력보다 잠재력을 더 보는데, 포인트는 목표지향성이에요. 한 가지 목표를 향해 꾸준히 문을 두드리고 도전한 흔적이 있느냐는 거죠. 그게 누군가는 해외 연수로, 공모전으로 표현될 수 있겠죠. 입사를 위해 꼭 갖춰야 하는 무엇이 있는 게 아니라, 자신의 목표에 맞게 포트폴리오를 구성했느냐가 중요해요.

은지선 조직이 원하는 인재상에 많은 차이가 있을 것 같진 않아요. 신입에게 필요한 것은 작은 역할이더라도 어떤 일이든 가치 있게 생각하고 비즈니스의 큰 그림을 그리려는 노력이 아닐까 싶어요. 그런 사람에게 기회를 주는 게 외국계 기업의 특징인 것 같아요.

Part 2 채용 특징
진행 너도 나도 열정을 강조합니다. 경쟁률도 치열하고요. 거기서 인재를 선별하는 기준이 있을 것 같은데요.

정태희 전무 면접장에 들어갈 때마다 마음속으로 되뇌는 게 있어요. ‘실력 있는 진지한 겸손한 열정인’. 이런 사람을 뽑으려고 해요. 그런 가치 기준으로 채용을 했을 때 단 한 번도 실패한 적이 없어요. 질문을 던졌을 때 정체성이 분명한 사람과 그렇지 않은 사람은 확연히 차이가 나죠. ‘내가 왜 이 일을 하고 싶은지’를 분명히 알고, 그 열정을 역사적으로 기술해서 단시간 내에 피력할 줄 알아야 해요. 이력서를 보다 보면 너무 정신없는 경우가 많아요. 이것저것 빽빽하게 채워요. 그런데 GE코리아에 왜 입사하고 싶냐고 물으면 그저 브랜드가 좋아서라고 말해요. 절대 합격할 수 없죠.


한준기 상무 외국계 기업과 국내 기업 채용은 출발선상에 차이가 있어요. 국내 기업은 사람을 뽑은 후 부서에 배치하는 데 비해 외국계 기업은 이미 어느 부서 어느 자리에 배치할지 결정하고 필요한 사람을 뽑아요. 바로 현장에 보내겠다는 거죠. 그래서 면접을 심층으로 할 수밖에 없어요. 마케팅, 영업, 인사 등 전문가를 뽑아야 하니까 그에 맞는 역량을 갖췄는지 역량 중심 면접을 하죠. 질문 자체가 구체적이고 꼬리에 꼬리를 무는 식이에요. 그래서 한두 번 말 잘해서 통과할 수 있는 게 아니에요. 거짓말은 결국 탄로가 나요.


은지선 한 사람에게 투자하는 면접 시간이 길어요. 저는 한 시간을 치렀어요. 그만큼 깊이 있게 질문을 하기 때문에 준비가 제대로 안 됐으면 그 시간이 고통스럽고 자연스레 면접 시간이 짧아지죠. 반면 나를 PR하고 싶은 사람에게는 기회예요. 저는 인사 직무로 외국계 기업에서 인턴십을 세 번 했어요. 한 시간 동안 그곳에서 내가 뭘 배웠고, 내가 왜 인사 업무를 하고 싶고, 앞으로 무엇을 할 수 있는지를 충분히 표현할 수 있었어요. 강점이라고 말하는 것은 진짜 강점이어야 해요. 영어를 잘한다고 했더니 그 자리에서 화장품 유통업체에 관한 글을 주고 번역을 해보라고 주문하더군요.


정태희 전무 회사에 대해 얼마나 깊게 아느냐가 중요해요. 기업마다 비슷하지만 다른 공유가치가 있거든요. GE는 130년 이상의 공유가치가 분명해요. 시대적 패러다임에 맞춰서 공유가치가 바뀌고 전사적으로 교육을 하는데, 적을 알고 나를 알면 백전백승이라고 이런 사람들은 면접을 비교적 쉽게 통과하는 것 같아요.

Part 3 스펙
진행 외국계 기업이 높은 벽이라고 생각하는 이가 많습니다. 영어는 어느 정도 비중을 차지하나요.

한준기 상무 분명한 건 ‘스펙=인재상’이 아니라는 점이에요. 뽑고 보니 스펙이 좋은 경우가 있지만 이건 결과론적으로 나타나는 것이지 선발 과정에서 유창한 영어 실력, 해외 생활 경험, 인턴십 경험, 공모전 수상 등을 중요하게 보는 건 아니에요. 만약 부서장이 외국인일 경우엔 영어를 잘해야겠지만 일반적으로는 유창하게 해야 한다는 조건을 달지 않아요. 기본만 갖추고 있으면 돼요.


이동희 이베이코리아에 이력서를 넣었을 때 취업 커뮤니티는 참고하지 않았어요. 괜한 선입견을 갖거나 지레 높은 벽이라고 느낄까봐서요. 영어 성적이 낮아서 점수를 쓰지 않은 채로 지원서를 넣었죠. 경험과 열정을 강조했고, 이 일을 하기 위해 그동안 무엇을 준비했는지를 말했어요. 인성 면접을 볼 때까지 영어 점수에 대해서는 아무도 묻지 않았죠. 그런데 합격을 하고 사이트에 들어가봤더니 ‘내가 떨어진 이유는 토익이 몇 점이라서’라고 잘못된 정보가 적혀 있더라고요.


은지선 자기만의 스토리를 만드는 게 중요해요. 저는 인사 직무와 잘 맞다는 근거를 만들었어요. 인턴십을 하면서 들은 평가들, 그곳에서 만난 사람들과 계속 연락을 하고 회사 지원 시에도 조언을 얻었다는 점을 강조했어요.


Part 4 접근법
진행 외국계 기업은 수시 채용이 많고, 경력직을 선호하는 특징이 있습니다. 신입사원이 접근할 수 있는 방법이 있다면요.

정태희 전무 기업에 직접 와서 듣고 배우고 멘토링 받으면서 기업이 원하는 바를 파악하세요. GE에는 대학생들을 위한 URP라는 6개월 연수 프로그램이 있고 마이크로소프트도 인턴십 프로그램이 있어요. 너무 조급해하지 말고 충분히 보고 듣고 기업 문화를 익히면서 적성에 맞는지를 살펴보고, 꿈을 조정하는 과정이 필요해요. 자신만의 ‘what’을 찾아야 하죠. 그런 분명한 정체성을 가지고 열정을 어필하는 사람을 외국계 기업에서는 좋아해요. 이제는 글로벌 한국이잖아요. 내 꿈에 대한 영향력이 어디까지 미칠 것인지를 진지하게 생각하면서 비전을 만들어가고, 그런 과정 중에 인터뷰 기회가 와서 자신을 어필한다면 그런 사람은 바로 채용하겠어요.(웃음)


한준기 상무 비책이라는 것은 사실 간단해요. 복잡하게 보일 뿐이고 믿지 않으려고 하는 것뿐이죠. 우선 자신이 외국계 기업에 적합한 사람인지를 알아야 해요. 확신이 섰다면 업종별로 리스트를 뽑아보는 거죠. 현재 나의 성격, 경험 등을 가장 잘 발휘할 수 있는 곳이 어디일까를 고민해서 압축해나가는 거예요. 그리고 회사에 대해 진지하게 연구해야 해요. 회사가 현재 가장 고민하는 부분이 뭘까, 그중에서 내가 해결해줄 수 있는 고민은 뭘까를 말이죠. 이 고민은 실제로 일하고 있는 사람이 가장 잘 알고 있죠. 이를 잘 파악하고 “내가 이 문제를 해결할 수 있는 적임자다”라고 접근하면 되는데, 이렇게 하는 사람이 별로 없어요.


이동희 캠퍼스 리크루팅을 열심히 찾아 다녔어요. 가기 전에 그 기업에 관한 일 년 치 기사를 다 읽어봤죠. 아무 정보 없이 가는 것보다 사업 부문이나 성과 등을 알고 가면 더 도움이 될 거라고 생각했어요. 이베이코리아 리크루팅에서 인사담당자를 만나 제가 알고 있는 것을 얘기하고 제 전공과 잠재력으로 어떤 일을 할 수 있는지를 끈질기게 물어봤어요. 그런 기회가 아니면 인사팀과 제가 소통할 수 있는 장이 없다고 생각했죠.


은지선 경영학을 공부하면서 인사 파트를 좋아했고 실제로 경험해보고 싶었어요. 직무 중심으로 사람을 뽑는 외국계 기업의 문을 두드렸어요.첫 번째 인턴십을 외국계 기업에서 시작했죠. 그렇게 2개 회사에서 1년간 인턴십을 했고 니베아코리아에서는 6개월 계약직으로 시작을 했어요. 비정규직이라고 해서 두려운 건 없었어요. 직무가 잘 맞고 이 길이 내 길이다고 생각했거든요. 인턴십을 잘 활용했으면 좋겠어요. 니베아코리아만 해도 신입직은 반드시 인턴십을 거친 후에 채용을 해요. 특히 규모가 작은 외국계 기업에서는 우수 인턴사원이 곧바로 채용에 연결되는 경우가 많아요. 외국계 기업은 교육 기간은 짧게 하고 바로 실무에 배치하는 특징이 있거든요. 기업 입장에서는 신입 채용 시 인턴십을 거치지 않고서 사람을 평가하기가 어렵죠.


한준기 상무 구직자 90% 이상이 온라인을 의지하는데 온라인의 인기 취업 커뮤니티는 국내 대기업 중심으로 정보가 정리돼 있죠. 다국적 기업과는 전혀 상관없는 곳이니 잘못된 정보를 얻을 수도 있어요. 정보를 얻는 가장 정확한 창구는 다국적 기업에 다니는 선배나 인사담당자, 또는 인사담당자들의 모임 같은 오프라인이죠. 기업에 있는 사람을 찾는 것은 그렇게 어렵지 않아요. 각 대학에 취업정보실이 있고 그 학교에서 강의하는 강사들도 있어요. 그중 다국적 기업 출신이 있고 또 네트워크가 있죠. 학교를 통해서 적어도 회사 임직원 이메일 주소는 받을 수 있어요. 이메일을 통해 구체적으로 질문을 하면 답변을 해주죠. 그런데 열정, 목표가 없으면 질문을 잘 못해요. “제가 대기업에 가야 합니까 외국계 기업에 가야 합니까?” 이렇게 포인트가 없고 뜬구름 잡는 질문만 하면 대부분 답장을 안 해줘요.

Part 5 기업 문화
진행 외국계 기업은 연봉과 복리후생이 좋고, 자유로운 문화가 매력적이라고 생각하는 사람이 많은데, 실제로는 어떤가요.

한준기 상무 자유롭고 오너십이 있는 문화죠. 업무에 간섭하지 않아요. 대신 결과가 잘못되면 바로 책임을 지죠. 급여가 전혀 안 오를 수도 있고, 옷을 벗고 나가야 할 수도 있어요. 자유롭고 유연한 가운데 책임을 질 수 있는 사람을 필요로 해요. 사업가처럼 백지에 그림을 그릴 줄 알고, 하나둘씩 실행하고 책임질 줄 아는 사람이 외국계 기업에 잘 맞아요. 누군가가 지시해줘야 일하는 사람은 적응하기 힘들 거예요.

전반적인 연봉이나 복리후생은 국내 기업과 별 차이가 없어요. 물론 저 같은 경우 사회 초년생 동기들에 비해 연봉이 몇 배가 높지만 노동 강도나 일에 대한 고민을 생각해보면 그렇게 많이 받는다고 생각하지 않아요. 저는 휴일에도, 등산하면서도, 화장실에서도 회사의 고민과 문제 해결을 고민하죠. 연봉이 많고 휴일이 많다고 외국계 기업에 가겠다고 하면 곤란해요. 일에 권한이 주어지고, 그 안에서 성장하는 것, 또한 세계화의 중심에 내가 서 있다는 것 때문에 가는 거죠.


은지선 연차가 쌓인다고 승진하거나 연봉이 상승하는 게 아니에요. 권한을 충분히 사용하지 않으면 만년 한 자리에 머물 수밖에 없어요. 욕심이 없으면 견디기 힘든 문화일 거예요. 반면 하고자 하는 사람은 그만큼 빨리 성장할 수 있는 곳이죠. 연봉 인상, 승진 등의 보상도 따르고요. 좋은 점은 자신의 시간을 컨트롤할 수 있고, 예측할 수 있다는 거예요. 자기 계발을 할 수 있는 환경이고요. 이를 자기 PR로 연결시키면 개인 성장뿐 아니라 회사에서도 인정받을 수 있어요.


이동희 할 일을 다 하면 상사 눈치 보지 않고 퇴근해도 돼요. 저는 매일 일이 끝나면 헬스장에 가서 운동을 하죠. 자유로운 건 맞는데 자유의 의미를 혼돈하지 말아야 할 것 같아요. 외국계 기업 하면 상하관계가 없는 문화라고 생각하는 경우가 있어요. 외국계 회사이지만 동료, 선후배는 상당수가 한국인이에요. 지켜야 할 건 다 지켜야 하죠. 자유란 업무상 권한이 주어진다는 의미랍니다.



후기 “면접관은 네 내공을 반드시 알아본다”
간담회가 끝난 후에도 두 명의 신입사원은 쉽게 자리를 떠나지 못했다. 취업준비생 시절의 설움이 생각나는 듯, 말을 이어갔다.

“저는 부산에서 의류학과를 나왔는데 대학 1학년 때부터 의류업계 인턴사원, 모니터요원 등을 했어요. 해외 봉사도 가고 남들 한다고 하는 건 다 했죠. 처음 취업 준비할 때는 어디든지 가야겠다고 생각해서 여기저기 원서를 넣었는데 다 떨어지는 거예요. 어느 순간 생각을 바꾸고 오로지 MD만을 위해서 자기소개서를 썼죠. 소싱을 하는 사람이 돼야겠다는 생각을 하면서부터 내 능력이 뭔지를 진지하게 파기 시작했어요.”(이동희 씨)

스펙을 아무리 열심히 쌓아도 포인트가 없으면 회사는 “너만 했냐? 쟤도 했다”라는 반응을 보인다고. 은지선 씨는 “제일 중요한 관문은 면접”이라고 말한다.

“진심이 없으면 다 들통 나요. 면접 시간이 기니까요. 어떤 활동을 왜 했고, 거기서 무엇을 느꼈으며, 상사에게 어떤 피드백을 받았는지 충분히 생각하고 가야 해요. 그러면 면접을 대화식으로 풀어나가며 자신이 주도할 수 있어요.”

이동희 씨는 면접에서 열정을 보여줄 것을 강조했다. 그는 면접 기간 동안 사원증을 만들어서 가지고 다녔다고 한다.

“면접관들에게 ‘내가 이 회사에 모든 것을 걸었다’는 점을 보여줘야 할 것 같아요. 직무 면접 때 제가 선택한 주제가 자칫 저를 ‘된장녀’로 보이게 할 수 있는 주제였거든요. 왜 그런 질문을 택했느냐고 물었을 때 ‘이 회사 성장에 필요한 부분이라고 생각했다. 나는 회사를 성장시킬 것이고 회사가 성장하고 싶다면 나를 뽑아라’라고 도전적인 대답을 했어요.”

이동희, 은지선 씨가 공통적으로 강조한 부분 하나.

“누구든지 잘 안 되는 시기가 있는 것 같아요. 저도 서류 전형에서 계속 떨어질 때가 있었어요. 지금 생각해보면 떨어진 회사가 저랑 잘 안 맞았던 것 같아요. 그 회사에 들어갔어도 성공적으로 회사 생활을 했을 것 같진 않아요. 지금 제가 다니는 회사가 재밌고, 회사도 저를 좋아하는 이유는 서로가 잘 맞아서예요. 지금 떨어지는 게 내가 부족해서가 아니라, 아직 나와 맞는 곳을 못 찾아서라고 생각하면서 좀 더 기다리라고 말하고 싶어요. 내공이 있다면 분명 면접관이 알아볼 거예요.”



한준기
한국마이크로소프트 상무/인사담당 임원

외국계 기업은 이미 어느 부서 어느 자리에 배치할지 결정하고 필요한 사람을 뽑아요. 마케팅, 영업, 인사 등 전문가를 뽑아야 하니까 그에 맞는 역량을 갖췄는지 역량 중심 면접을 하죠.

은지선
니베아코리아 / 2010년 입사
2개 외국계 기업에서 인턴사원을 하며 적성을 확인했어요. 인턴십을 잘 활용했으면 좋겠어요. 특히 규모가 작은 외국계 기업에서는 우수 인턴사원이 곧바로 채용에 연결되는 경우가 많아요.


GE코리아 전무
인사(HR) 총괄 임원
정체성이 분명한 사람과 그렇지 않은 사람은 확연히 차이가 나죠. ‘내가 왜 이 일을 하고 싶은지’를 분명히 알고, 그 열정을 역사적으로 기술해서 단시간 내에 피력할 줄 알아야 해요.
정태희 캠퍼스 리크루팅을 열심히 다녔어요. 가기 전에 그 기업에 관한 일 년 치 기사를 다 읽어봤죠. 인사담당자를 만나 제가 알고 있는 것을 얘기하고 제 전공과 잠재력으로 회사에서 어떤 일을 할 수 있는지를 끈질기게 물어봤어요.
이동희
이베이코리아
2011년 입사


진행·글 이현주 기자 charis@hankyung.com│사진 김기남 기자 knk@hankyung.com