[2014 공채 대비 핵심 노트] 500년 전 세종대왕이 출제한 과거시험 문제, 영특한 사람과 우둔한 사람을 나누는 기준은?

HUMANITIES 常識

▶ QUESTION
세종대왕이 과거시험에서 ‘영특한 사람을 뽑고 우둔한 사람을 내치는 방법’에 대해 논하는 문제를 출제했다. 이에 대한 자신의 생각을 써라.(2014년 OOO그룹 인적성 문제)


▶ SOLUTION
‘임금이 인재를 알아보지 못하고 신하가 임금과 통하지 않는 것을 비유하자면 두 맹인이 만나는 것과 같다. 어떻게 하면 인재를 등용하고, 육성하고, 분별할 수 있겠느냐. 각기 마음을 다해 대답하라.’ 1474년 세종이 인재를 뽑기 위해 과거시험에 출제한 문제다.

해답은 바로 이 시험에서 장원급제한 단 한 명, 문인 강희맹의 답에 있다. 그가 꼽은 인재는 바로 ‘일을 잘 처리하는 사람’이었다. 세상에 모든 일을 다 해낼 수 있는 사람은 없으니 대신 맡은 일을 잘 처리할 수 있는 사람을 뽑아야 한다는 것. 당시 강희맹이 제출한 답은 이랬다.

“세상에 완전한 재능을 갖춘 사람은 없지만 적합한 자리에 기용한다면 누구라도 재능을 발휘할 수 있습니다. 모든 일을 다 해낼 수 있는 사람은 없으니, 일을 잘 처리하는 사람이 유능한 사람입니다. 재능 있는 사람만 찾아서는 안 됩니다. 장점을 취하면 누구라도 쓸 수가 있습니다.”

강희맹은 답안을 통해 “세상에 완벽한 사람은 없기 때문에 ‘어떤 사람은 쓸 수 있고, 어떤 사람은 쓸 수 없다’는 말부터가 잘못된 표현”이라며 “장점을 취하고 단점을 보완해 적재적소에 배치하면 누구나 인재”라고 말했다.



21세기 인재등용 기준은?
500여 년이 지난 현재의 인재등용 기준은 무엇일까. 이는 최근 많은 기업이 실시하고 있는 역량면접을 통해 알 수 있다.

오늘날의 역량면접은 구체화된 역량과 체계화된 표를 기반으로 이뤄진다. 이 역량은 전문 경영 컨설팅 업체들이 도출해낸 직무별 역량을 바탕으로 한다. ‘사고력’, ‘대인관계력’ 등 이들 업체가 구체적으로 명명한 역량을 기업이 원하는 직무에 적절히 매치해 선발하는 것이다. 바로 최근 많은 기업이 평가기준으로 삼고 있는 ‘직무적합성’의 실제 활용 방식이다.

다만 최근에는 리더로서의 자질까지도 고려 대상이 되고 있다. 기업들은 단순 직무적합성 외에 모든 역량을 고루 가진 사람을 선호하는 추세다. 즉 오늘날의 영특한 사람은 통합 역량을 ‘모두’ 충족한 사람인 것이다. 반대로 이 역량이 모두 부족하면 우둔하다고 평가받는다.

하지만 강희맹의 답안처럼 여전히 완벽하게 영특한 이는 드물다. 다시 말해 조선시대에도, 21세기인 현재에도, 인재란 처음부터 완벽한 사람이 아닌, 가진 역량을 회사와 담당 직무에 적절히 녹일 수 있는 사람이다. 잠재역량을 잘 파악해 필요한 자리에 잘 활용하는 것이 기업의 인재등용 포인트인 것이다.


글 이도희 기자
자문 이동우 롯데중앙연구소 HR Leader