[샐러리맨 신화는 살아 있다] 기본급 한도 설정…성과급에서 격차

스톡옵션은 감소 추세, 매출·조직관리 등 평가해 등급 분류

각 기업의 경영진 연봉은 천차만별이다. 같은 그룹이라고 하더라도 계열사마다 그리고 동종 업계라도 기업마다 큰 차이를 보인다. 같은 기업의 같은 직위라고 할지라도 개인의 역량에 따라서도 격차가 큰 게 사실이다. 특히 외부에서 영입된 임원진의 연봉은 기존 수준을 깨는 파격적인 금액이 제시될 때가 많다. 이 때문에 일반적인 기준 외에 연봉 산정 기준을 정확하게 파악하기에는 한계가 있는 게 사실이다.

각 기업들이 사업보고서를 통해 밝힌 5억 원 이상의 연봉자에 대한 정보는 일단 다음과 같이 구성됐다. 보수 총액과 이를 구성하는 급여, 상여, 주식매수선택권 행사 이익, 기타 근로소득, 퇴직 소득, 기타 소득이다. 급여 항목은 일반적으로 정기적으로 지급되는 기본급이다. 상여는 설·추석 때 지급되는 보너스에 목표 인센티브와 성과 인센티브 등으로 구성된다. 삼성전자는 설·추석 상여는 월급의 100%로 명시돼 있다. 하지만 다른 인센티브는 성과에 따라 좌우되기 때문에 차등이 생긴다. 성과급은 단기와 장기로 나뉘는데 단기는 1년에 한 번, 장기는 대부분이 2~3년에 한 번씩 지급된다. 삼성전자는 목표 인센티브를 부서별로 목표 달성도에 따라 대표이사가 결정하며 월급여의 400%까지 연 2회 지급한다고 명시했다. 성과 인센티브는 회사 손익 목표를 초과했을 때 이익의 20%를 재원으로 대표이사가 결정해 기준 연봉의 70% 내에서 연 1회 지급했다.

과거에는 성과급을 스톡옵션으로 지급할 때가 많았지만 최근에는 벤처 외에는 많이 사라지는 추세다. 스톡옵션이 바로 ‘주식매수선택권 행사 이익’ 항목인데 이번 연봉 공개에서 대부분이 ‘해당 없음’으로 표시돼 있다. 기타 근로소득은 1회성 특별 상여 및 복리후생으로 구성되는데 삼성의 계열사는 대부분이 지급했지만 그 외 다른 기업은 대부분이 빈칸으로 명시됐다.

이번 자본시장법 개정으로 공개되는 5억 원 이상 연봉자에 대해 “금융위원회는 공개 대상 보수에 급여·상여·퇴직금 퇴직 위로금 등 명칭과 형태를 불문하고 세법상 근로소득, 퇴직 소득, 기타 소득으로 인정되는 모든 급부와 주식매수선택권 행사 이익이 포함된다”고 규정했을 뿐 세부적인 보수 산정 기준 및 방법에 대해선 ‘회사 자율적으로 기재한다’고 발표했다. 그래서 기업들은 급여와 상여 산정 기준과 방법에 대해서는 ‘임원 처우 규정(이사회 결의)’에 따른다고 명시했을 뿐 자세한 설명은 없었다.

성과급은 천차만별이지만 임원의 기본급은 일반적으로 통용되는 수준이 있다. 사장 및 임원급의 채용을 전담하는 헤드헌팅사의 리서치에 따르면 국내 대기업 대부분의 임원 연봉 수준은 상무가 되면 1억5000만~2억 원, 전무는 2억~2억5000만 원, 부사장은 3억5000만~4억 원 정도다. 임원의 샐러리 테이블은 최고액이 설정돼 있어 인사팀의 규정을 크게 벗어나지 않도록 한다. 인사팀에는 임원 평가 및 보상만 전담하는 팀이 있다. 이들은 평가 시즌이 되면 비밀리에 임원 평가를 진행한다. 이들은 통상적으로 분기별로 평가 자료를 작성하고 여름휴가가 지난 시점부터 본격적인 평가 작업에 들어가 임원 인사가 주로 있는 10~12월 이전에 완료한다. 이들은 공정성을 위해 사내에서 임원진과 일절 접촉하지 않는 것으로 알려져 있다. 임원 평가는 S, A, B, C 4등급으로 분류되는 것으로 알려졌다. 평가 항목은 크게 매출 실적, 조직 관리, 조직 안정성, 목표 달성도 등으로 구성돼 있는 것으로 알려져 있지만 세부 기준과 비중 등은 각 기업마다 극비로 부치고 있다.


오너와 협력 문화, 연봉에도 영향
임원 평가 등급은 재계약 여부, 승진, 기본급 및 상여금 산정의 기준이 된다. 만일 최하인 C등급을 받는 경우 임원 임기인 2년이 만료되면 재계약을 하지 않는 것이 최악의 처우다. 그러나 반대로 S등급을 받는 경우 기본급의 100% 수준에서 상여금이 산정되고 A등급은 80%, B등급은 50%, C등급은 30% 정도로 정해진다. 실제로 임원들의 연봉을 살펴보면 기본급이 그리 많은 편은 아니지만 성과급을 많이 받는 경우 몸값이 훌쩍 높아진다. 근로소득세를 절감하기 위해 상여금 비중을 높이거나 여러 번에 나눠 지급하는 경우도 있다.

이 밖에 임원에게 제공되는 혜택으로는 자동차·운전사·비서·스톡옵션·법인카드 등이 있다. 이 중 법인카드는 국내 대기업들 사이에 일반적인 기준이 있다. 상무가 월 300만 원, 전무 월 500만 원, 사장 1000만 원 정도가 한도다. 법인카드도 임원에게 주어지는 혜택 중 하나지만 그 대신 사용처는 반드시 증빙해야 한다. 또한 건강검진비, 의료비 실비 환급, 자녀 대학 학자금 등 역시 일반적으로 임원진에게 주어지는 복리 혜택이다.

임원진에 대한 혜택은 퇴직 후에도 일정 기간 지속된다. 대기업 임원은 퇴직 후 고문료를 기존 기본급의 60~80% 정도로 지급한다. 상무는 1년 동안, 전무 이상은 2년 정도다. 단, 다른 기업에 재취업하면 고문료 지급이 중단된다. 모기업 임원 출신은 퇴직 후 고문료 외에 별도의 생활비까지 지급되는 사례도 있다. 그 외 자동차·비서·운전사도 퇴직 후에 지속적으로 이용할 수 있게 하거나 아예 퇴직 임원을 위해 예우 차원에서 개인 사무실을 얻어 주는 경우도 많다.

최고경영자(CEO)의 연봉 산정은 일반 임원과 기준이 다르다. 이영미 커리어케어 전무는 “CEO의 연봉은 인사팀이 아닌 기업 총수가 직접 정하는 경우가 많다”며 “CEO로 승진시키거나 외부에서 영입할 때 일반적으로 오너인 회장이 직접 연봉 협상을 하고 특정의 목표에 대해 성취할 경우 얼마까지 지급하겠다는 암묵적인 계약이 이뤄진다”고 설명했다. 그래서 CEO 연봉의 적정선이나 최고 한계는 특별히 존재하지 않는다고 업계에는 알려져 있다. CEO의 가치는 일반적인 연봉 산정 기준으로 책정하기 쉽지 않기 때문이다. CEO의 능력에 따라 기업 가치가 폭발적으로 높아지느냐 아니면 급격히 몰락하느냐가 결정될 만큼 CEO를 누구로 할지는 매우 신중한 사안인 것이다. 국내 대기업의 특징상 그룹 오너 일가가 각 사업마다 포진해 있고 진두지휘하는 경우가 많다. 그래서 오너 경영인이 직접 사업을 추진하고 전략을 수립할 때가 많다.

이번 5억 원 이상 연봉 공개에서 파격적인 연봉 수준은 대부분이 오너 일가에 해당됐다. 전문 경영인은 신규 비즈니스 추진 권한과 책임이 일부 제한이 있는 만큼 몸값도 시장 형성 가격을 크게 벗어나지 못한다. 이에 비해 외국 기업은 전문 경영인이 대부분이고 추진 사업의 성공 여부에 따라 파격적인 대우가 가능하다.기업의 가치를 높일수록 자연스럽게 CEO의 소득도 늘어난다는 논리다.

최근 국내 대기업의 경영진 연봉 공개를 두고 삼성과 애플의 연봉을 비교하고 언급하는 이들이 많다. 외국 기업에 비해 의사결정권에 제한이 있는 국내 기업의 CEO와 단순 비교는 어렵다는 반박의 목소리도 있다. 오너와 유기적인 협력 관계를 맺고 있는 국내 전문 경영인은 성과와 책임을 모두 혼자 짊어져야 하는 외국 기업 CEO와 같은 시각으로 판단하기에는 무리가 있다는 의견이다.


인터뷰 ｜ 이영미 커리어케어 전무
“연봉 공개, 동기부여·투명화 등 효과 기대”

국내 대표적 헤드헌팅 회사인 커리어케어의 이영미 전무는 임원진 및 사장급 채용을 전담하고 있다. 그래서 그는 외부에는 공개되지 않는 국내 대기업 임원진의 연봉 수준과 대우 그리고 채용 과정에 대해 밝은 편이다. 그는 올해 처음 실시된 임원진 연봉 공개에 대해 긍정적으로 평가했다.

“상무, 혹은 사장이 얼마를 받는지 일반 직원들은 알려고도 하지 않았어요. 모두 ‘쉬쉬’하는 분위기였죠. 하지만 이번에 임원진 연봉 수준이 공개되면서 임원으로 성장하면 얼마까지 받는다는 것을 가늠하게 됐죠. 많은 이들에게 동기부여를 줄 수 있어요. 그리고 임원진의 연봉 수준 산정의 가이드라인을 제시하는 효과도 있어요.”

이 전무는 이번 임원진 연봉 공개를 계기로 경영진 평가 기준이 더욱 투명해지고 공개적이 될 것으로 보고 있다. 그는 “임원진 연봉을 보고 상대적 박탈감을 느끼는 사람들도 많지만 실적과 성과를 바탕으로 한 경영진 평가 기준이 투명해질수록 사내 정치력으로 임원이 되는 시대는 점점 저물 것”이라고 전망했다.


이진원 기자 zinone@hankyung.com