[하이틴 잡앤조이 1618] 필기시험은‘직업기초능력’과‘직무수행능력’평가

채용공고부터 입사지원까지 어떻게?

NCS를 기반한 기업의 채용구조는 어떻게 바뀔까. 기업에서 어떤 인재를 채용할지에 대한 채용공고부터 입사지원서, 필기 및 면접 평가까지 채용의 모든 분야가 NCS를 기반으로 진행된다. NCS 기반 채용으로 인해 기존의 채용시스템에서 어떤 변화가 있는지 살펴보자.

채용공고문 직무 내용 강조
우선 기존의 채용공고문은 채용분야 및 인원, 응시자격, 우대사항, 채용절차 및 추진일정 등이 제시됐지만, NCS기반 채용공고문은 지원자가 직무를 이해하고 자신의 적합성을 판단할 수 있도록 직무의 내용 및 직무수행에 필요한 인적 요건을 강조했다.

구체적으로 보면 ▲채용분야 ▲분류체계 ▲대분류/중분류/소분류/세분류 및 NCS분류 코드 ▲능력단위 및 NCS분류 코드 ▲직무수행내용 ▲필요지식(K) ▲필요기술(V) ▲직무수행태도(A) ▲직업기초능력 ▲참고사이트로 나뉜다.

입사지원서 개인 정보 최소화
서류전형 역시 NCS를 기반으로 지원자를 식별하고 관리하기 위한 최소한의 인적사항부터 NCS교육 및 자격 사항을 작성해야 한다. NCS 입사지원서의 목적은 해당 분야를 성공적으로 수행할 수 있는 가능성이 높은 지원자를 선별하기 위한 것이다. 기존 지원서는 직무와 관련이 없는 주민등록번호와 같은 개인 신상부터 학점, 어학점수, 수상경력을 나열했다면, 직무기반 입사지원서는 채용에 꼭 필요한 정보들만 제시할 수 있도록 구성된다.

우선 인적사항은 지원자들을 식별 및 관리를 위한 최소한의 정보인 성명, 생년월일, 연락처 등만 요구된다. 교육사항은 해당직무에 대한 지원자의 관심과 노력을 판단하는 척도가 되며, 자격사항은 NCS 세분류별로 제시돼 있는 자격현황만을 참고하게 된다.

경력사항 및 직무관련 활동은 지원자가 직무와 관련된 일이나 경험 여부를 평가하기 위한 항목으로, 미 경험사항은 각각 경력기술서, 경험기술서, 자기소개서에 작성해 면접 시 참고자료로 활용된다. 특히 각 기업 및 기관의 모집분야별 직무수행에 필요한 교육, 경력, 경험, 성과 등 필요한 스펙(On-Spec)을 기재할 수 있도록 구성돼 있다.

입사지원서 내 직무능력소개서 안에는 경험기술서와 경력기술서 작성란이 명시돼 있는데, 이는 지원자의 경험과 경력을 구분해 작성하면 된다. 자기소개서의 경우 ‘직무수행을 통해 문제해결 능력을 발휘한 경험이 있으면 서술해 주십시오.(B사 사례)’, ‘귀하의 능력에 대한 장단점을 고려하여, 향후 우리 회사를 통해 어떠한 역할을 할 것인가를 기술해 주세요.(D사 사례)’ 등의 형태로 변경된다.

필기시험 기업별 직무적성검사 총망라
필기시험은 ‘직업기초능력평가’와 ‘직무수행능력평가’ 등 크게 두 가지로 나뉜다.
첫 번째, ‘직업기초능력평가’는 직장인이 갖춰야 할 공통능력을 객관적으로 측정하기 위한 것이다. 이 평가는 ▲산업현장에서 실제로 일어날 수 있거나 직업적 맥락을 제시하는 ‘직업상황’ ▲실제 직무수행에 필요한 기초능력을 평가하는 ‘기초직업능력’ ▲특정 직무를 수행하고 있는 직업인을 대상으로 관찰 가능한 행동 중심의 평가를 실시하는 ‘행동중심’으로 구분되어 있다.
또한 채용 모집분야에 따라 중요시되는 직업기초능력을 선택해 활용할 수 있으며, 대규모 일반 공채 시 1차 평가 전형으로 활용 가능하다. 한 채용전문가는 “기존 대기업이나 공기업에서 실시하는 직무적성검사 및 인성검사와 비슷하다”며 “기업별 유형 및 특성을 모두 모아 만들어 기업이 선택적으로 출제할 수 있게 했다”고 말했다.

두 번째, ‘직무수행능력평가’는 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 확인하는 것이다. 이 평가는 해당 기업의 모집분야별 직무와 NCS를 비교, 분석해 실제 회사에서 어떻게 발현할 수 있는지 확인하는 평가로 볼 수 있다.

면접 면접 문항별 점수제도 도입
마지막으로 면접은 해당 직무를 수행할 때 요구하는 기초 소양을 평가하기 위한 절차다. 기존 면접의 형태는 면접관의 주관적 시선으로 일상적이거나 단편적인 대화 또는 지원자의 외모 등 다른 외부 요소가 영향을 미쳤다는 평가다. 때문에 직무에 관련된 타당성이 부족하거나 면접관의 주관적인 채점으로 신뢰도가 다소 떨어졌다. 기업 내 면접관 253명 중 94.1%가 ‘인재를 선별해야 하는 면접관으로서 면접을 진행하는 과정이 어려울 때가 있다’고 답할 정도로 면접관 입장에서도 구체적 기준이 없어 기업에 딱 맞는 인재채용에 어려움을 겪었다는 평가다.
반면 NCS 기반 면접평가는 직무관련 역량에 초점을 둔 구체적인 질문 목록과 지원자별 동일 질문을 적용한다. 여기에 면접 문항에 대한 점수가 있고, 면접 평가표도 매우 구체적이다. 특히 면접관들의 신뢰를 확보하기 위해 면접진행 매뉴얼을 토대로 면접관 교육 및 실습도 진행할 계획이다.

NCS 기반 면접 역시 직업기초능력평가와 직무수행능력평가로 나뉜다. 면접에서는 상황면접, 경험면접, PT면접 등 다양한 방식으로 구성되며 기업에 따라 다양하게 활용될 수 있다. 예를 들어 직업윤리에 관한 질문은 자기관리, 규범준수, 근면 등의 심사기준으로 지원자의 공동체 윤리가 있는지 점검하게 된다.

이어 직무수행능력평가 면접(상황면접)은 두 가지로 구분할 수 있다. 상황 제시와 문제 제시로 구분되는데, 먼저 상황제시형은 실제 업무 상황에 기반한 배경 정보와 함께 구체적인 문제 상황에 대한 답변을 하면 된다. 두 번째 문제 제시는 문제상황 해결을 위한 기본지식 문항과 함께 추가 대응 문항이 주어지면서 지원자의 판단력과 대응력을 확인할 수 있다.

글 강홍민 기자