연봉 높이기 비법
규모에 상관없이 조직마다 한 명 이상의 슈퍼 월급쟁이는 존재하고 있으며 그에 관한 정보는 끊임없이 쏟아져 나오고 있다. “직장이 어디?”보다 “연봉은 얼마나?”가 관심의 대상이 됐다.게다가 스펙, 출신을 뛰어넘은 슈퍼 월급쟁이들이 상당수 나타나면서 누구나 가능성을 품게 됐다. 슈퍼 월급쟁이가 될 수 있는 구체적이고 실질적인 필살기를 짚어보기로 한다.
그럼에도 불구하고 파급효과가 얼마나 큰지 파악조차 못하고 있다. 주방장 한 명을 뽑기 위해 구인 사이트에 50만 원을 선불로 지급하고 리스트를 훑어보는 시대다. 지금은 개인 온라인 활동과 인재 시장이 분리돼 있지만 머지않아 한 공간에서 모든 것이 이뤄질 것이다.
유망한 벤처기업가는 직원 한 명을 채용하기 위해 수많은 시간을 들인다. 인재들의 개인 사이트들을 일일이 방문하고 그들의 심리 상태와 고민 등을 파악하고 있다.
오히려 헤드헌터에게 “좋은 인재가 있으면 추천해 달라”는 부탁을 받을 정도로 경쟁사에 소속된 인재 리스트도 꿰차고 있다. 조직원 한 명은 조직 전체의 분위기를 살릴 수도, 죽일 수도 있기 때문이다.
그렇다면 과연 어떻게 대처해야 할까. 트위터·페이스북·블로그 활동을 적극적으로 해야 한다는 건 누구나 알고 있다. 일기장처럼 동호회 활동, 감정 상태 등 장난스럽게 접근하기도 하고 정치·경제 상황 등을 신랄하게 비판하기도 한다.
공개는 하고 있지만 개인적인 공간이라는 생각이 강하기 때문이다. 흥미롭지도 않고 귀찮다며 아예 관리를 하지 않는 경우도 많다. 그런데 곰곰이 생각해 보면 자기를 표현할 수 있는 공간은 많지 않다.
슈퍼 연봉을 받고 싶다면 지금 당장 관리를 시작해야 한다. 관련 업계 뉴스를 얼마나 파악하고 있는지, 관련 서적을 얼마나 탐독하고 있는지, 관련 인물들에 대한 분석을 얼마나 하고 있는지 구체적이고 실질적으로 나열해야 한다.
개인 SNS도 채용 시장서 중요한 홍보 수단
분명한 건 패러다임이 바뀌고 있다는 것이다. 이미 미국 시장에서는 비즈니스와 직업에 집중된 소셜 네트워킹 서비스 사이트 ‘링크드인’이 엄청난 성장을 거듭하고 있다. 회원의 절반은 회사의 비즈니스 결정권자들이다. 조직이 인재 사냥에 직접 나서고 있는 것이다.
유튜브에 기타 실력을 뽐낸 것이 전부였는데 세계 유명한 기타리스트들과 연주 공연을 다니는 정성하의 사례가 점점 직장인들에게도 적용될 시기가 도래한 것이다.
TV 프로그램 중 ‘위대한 탄생’이 큰 인기를 끌고 있다. 도전자들의 히스토리를 모른다면 시청자들의 흥분과 기대, 설렘을 끌어들일 수 없었을 것이다. 1회부터 지금까지 도전자들의 역사를 보고 있는 것이다. 그들은 자기를 상품화하고 자기 역사를 만들어 가고 있는 것이다. 당신의 히스토리는 무엇인가. 당신을 구성하고 있는 콘텐츠는 무엇인가. 진정으로 고민해야 한다.
면접장에서 벌어진 사례 하나. 마지막으로 할 말이 있느냐는 질문에 “최선을 다하겠다”고 한다. 어떤 대화에서건 실질적이고 구체적인 방법을 알아내려고 애를 쓰면서 귀중한 ‘마지막’ 발언 타이밍에 흔하디 흔한 말을 내뱉는다.
그 순간만큼은 취직하려는 그 자리에 꼭 들어맞는 전문가가 돼 있어야 한다. 실질적이고 구체적인 방법이 빠져 있지 않은가. 만약 마지막 발언 타이밍에 “피드백을 철저히 하고 시간 개념을 정확히 지킬 것이며 타인의 시간에 대한 보상 그리고 나의 능력에 대한 보상을 받기 위해 노력하고 재충전도 충실히 행하는 방법으로 최선을 다하겠다”라고 구구절절이 밝혔다면 어떠했을까.
두 번째, 최선을 다하는 방법에 대해 지적하려고 한다. 최선을 다하는 방법은 네 가지, 즉 피드백, 시간 개념, 보상 심리, 재충전으로 압축된다. 피드백은 반드시 빠른 시간 안에 해야 한다.
슈퍼 월급쟁이들은 피드백에 익숙하다. 짧은 대화를 마친 뒤에도 e메일로 피드백을 작성해 보낼 정도다. 피드백을 미팅과 회의의 마무리라고 생각하기 때문이다. 피드백은 일찍 할 수록 좋다.
피드백을 반복적으로 하다보면 내용이 풍성해진다. 피드백 구성까지도 익히게 된다. “말을 구성지게 한다”든가 “그 사람과 대화하면 정말 재미있다”는 칭찬을 듣는 사람들을 분석해보면 이야기에 기승전결이 있다. 뜬금없는 이야기를 꺼내지 않는다는 것이다. 피드백도 기승전결 포맷을 지켜야 한다.
출근 시간을 지키고 약속 시간을 지키는 건 말할 것도 없다. 피드백의 중요성은 우선 내용보다 시간이다. ‘빨리빨리’는 슈퍼 월급을 안겨준 실천 문화인 것이다. 보상 문화만큼은 앞으로 더욱 예민해져야 한다.
매출에 적극 가담하는 팀 이외에는 책정되지 않고 있는 것이 현실이다. 그런데 조직은 팀 간 협력 없이 이뤄지지 않는다. 그럼에도 불구하고 서포터들은 제대로 된 보상을 받지 못하고 있다. 그러다 보니 익스큐즈(변명)로 해결하는 것을 당연하다고 여긴다. 슈퍼 월급쟁이들은 그들이 직접 직원들에게 보상한다.
더욱이 자녀가 있는 맞벌이들은 자녀들이 예고 없이 문제를 일으킨다. 이때 양해를 구하고 자리를 비우게 되는데 “고맙다”는 인사 정도로 끝낼 일이 아니다. 잠깐이라도 그 누군가는 자리를 비운 직원 대신 신경을 곧추세우고 있어야 한다.
게다가 일을 대신하기도 한다. 이때 금전적인 보상이 수반돼야 하다. “다음에 너도 그런 일이 생기면 내가 대신 해주마”는 식은 안 된다. 금전적 보상은 상대에게 부담감마저 안겨준다. “이렇게까지 하지 않아도 된다”는 미안함으로까지 발전한다.
보상은 확실히 해야 한다. 보상에 익숙해지면 하는 일에 비해 부족한 연봉을 바라보는 자세도 달라진다. 빚진 건 꼭 갚아야 한다는 감정이 결국 자신이 받고 싶은 보상 심리로 발전하게 된다.
끝으로 재충전이다. 슈퍼 월급쟁이들의 재충전도 과연 같을까. 재충전은 동료의 성장을 동반해야 한다. 멘토와 멘티의 관계를 짚고 넘어가자. 멘티는 일방적으로 받기만 하는 존재처럼 보이지만 그렇지 않다.
멘티가 멘토를 추천하는 경우도 발생한다. 멘티가 추천한 멘토는 조직에서 검증 작업을 거치지 않는다. 함께 일하고 싶은 상사라는 건 대단한 인성의 소유자가 아니던가. 재충전은 일의 배분을 말한다. 멘티를 키울 줄 아는 멘토가 있고 멘티가 바라만 보는 멘토가 있다.
잘 가르치는 사람이 결국 관리자로 발전할 수 있다. “어느 선까지 알려줘야 하는가”라는 질문은 멘티를 경계하고 있다는 방증이다. “후배가 일을 잘못 해서 제가 일일이 확인해야 한다”는 건 “후배가 일을 잘하게 되면 제가 하는 역할이 줄어든다”로 해석할 수 있다. 슈퍼 연봉은 인간관계에서 만들어낸 결과물이다. 소개받고 추천하는 과정에서 슈퍼 연봉이 탄생하는 것이다. 잘 배워서 나가든가, 잘 길러서 내보내야 한다.
슈퍼 연봉을 받기까지 열 번 정도 이직했다는 사람도 있다. 받을 수 있을 때 받아야 한다는 시장 논리가 팽배하기 때문이다. 슈퍼 월급쟁이가 승리자인 것처럼 여겨지고 있는 것도 한몫한다.
하지만 연봉만을 좇는 자세는 분명 아니었다. 준비 과정을 통해 조직에서 중요한 인물로 성장하면서 충족된 자존감과 자신감이 일의 능률에 펌프질하게 되는 것이다. 그것이 슈퍼 연봉을 만든 슈퍼 인생인 것이다.
강혜목 조직 문화 분석가, ‘슈퍼월급쟁이’ 저자
© 매거진한경, 무단전재 및 재배포 금지