무급휴직은 어느 때 가능한가「정당한 사유」가 있어야 한다. 문제는 긴박한 경영상의 어려움으로 인원정리를 최소화하기 위해 무급휴직을 실시하는 경우다. 경영상의 이유에 의한 휴직은 근로자측의 사유가 아니라 회사측의 귀책사유이기 때문이다. 따라서 휴업수당을 지급해야 하므로 무급휴직실시는 원칙적으로 불법이다.이와 관련해 노동부에서는 지난 2월에 S전자의 행정질의에 대한 답변에서 「정당한 사유가 없는 무급휴직은 부당노동행위로 간주한다」고 회신한 사례가 있다. 이러한 해석의 근거는 근로기준법 30조로 정리해고의 정당성을 판단하기 위한 4가지 사항이다. ▲긴박한경영상의 이유 ▲해고회피 노력 ▲합리적이고 공정한 기준에 의한대상자 선정 ▲근로자측과의 성실한 협의 등으로 이에 준해 무급휴직실시의 요건을 판단해야 한다.▶ 회사측이 일방적으로 무급휴직을 실시할 수 있나반드시 노동조합이나 노동자대표기구와 먼저 성실히 협의해야 한다. 물론 합의사항이 아닌만큼 회사측이 일방적으로 시행할 수도있다. 하지만 이런 경우 회사측의 귀책사유에 의한 휴업과 동일하게 볼수 있어 휴업수당을 지불해야 한다.▶ 휴업수당 지급여부는 어떻게 판단하나근로기준법 45조는 「사용자에게 책임있는 사유」로 휴업을 할 경우 평균임금의 70% 또는 통상임금의 1백%중 적은 부분을 지급토록하고 있다. 여기서 제품판매부진 및 자금난, 공장이전, 사용자의경영상의 사정, 물량감소 등 불황, 천재지변이라도 사용자가 충분한 대책을 수립하지 못한 경우 등의 이유로 휴업을 하는 경우에는휴업수당을 지급해야 한다.다만 회사측이 긴박한 경영상의 어려움을 입증해 노동위원회의 승인을 얻으면 휴업수당을 감액해 지급할 수 있다. 노동위원회의 승인기준에 대한 객관적이고 공정한 운용에 문제가 발생할 수 있으므로 노동위의 결정에 대해 근로자나 노동조합은 이의를 제기할 수있다. 그리고 회사는 휴업수당을 지급하는 대신 고용보험법 제16조에 의해 일정한도내에서 지원금을 받을 수 있다.▶ 퇴직금의 기준인 평균임금산정시 손해는 없는가휴직은 본인의 귀책사유가 아니라 회사측의 요구로 이뤄지는 것으로 근로기준법시행령 제2조에 입각해 평균임금 산정기간에서 제외시켜 퇴직금이 급격히 낮아지지 않도록 해야 한다. 또 휴직을 했다고 해서 근로관계가 단절되는 것이 아니고 계속 유지되는 것이므로퇴직금산정시 근속연수에 포함시켜야 한다.▶ 호봉승급이나 연월차 등에 영향은 없는가노사간의 협의에 따라 결정될 수 있는 문제다. 다만 휴직했더라도계속 근로관계를 유지하는 것이고 회사측의 귀책사유에 의한 것이므로 정당한 이유없이 휴직자에 대해 호봉승급을 제한할 수 없다.휴직기간에 해당하는 연월차휴가는 원칙적으로 발생하지 않는다고보아야 한다, 그러나 1년이 넘는 휴직기간에 대해서는 연차휴가가비례해 발생한다.▶ 무급휴직자도 실직지원대책을 받을 수 있는가실업급여는 받을 수 없으나 고용정책기본법 28조에 따라 6개월 이상의 무급휴직자도 실업자에 준해 직업훈련 생계비융자 취로사업등에서 실업대책의 대상으로 혜택을 받을 수 있다.▶ 휴직기간중 다른 직장에 취업해 수입이 있는 경우 회사는 공제할수 있나휴직기간 중에 생계를 위해 다른 직장에 취업하는 것을 막을 수는없다. 휴직기간 중에 타업종에 취업·근무해 수입을 얻은 경우 회사가 공제를 한다고 하면 평균임금의 70%까지는 공제할 수 없다.한 예로 평소 1백만원을 받던 근로자가 다른 직장에 근무해 70만원까지 수입이 있다고 해도 임금에서 공제할 수 없다.▶ 휴직기간이 끝났는데도 복직을 시키지 않으면정당한 이유없이 복직을 거부한다면 이는 불법인 부당해고이므로구제받을 수 있다.