"보상이 경영자 의욕 자극하죠"

▶ 경영자 보상제도란 용어가 국내 경영 환경에서는 좀 낯선 느낌이듭니다. 구체적으로 경영자 보상제도가 무엇을 의미하는지 설명해 주십시오.경영자 보상제도(Executive Compensation)란 경영 실적을 정당하게 평가하고 그에 대해 보상하기 위한 구조적인 접근을 말합니다. 다시 말해 일정 기간 동안 경영자의 성과를 측정, 그 결과를바탕으로 기본급과 보너스 등을 결정하는 급여 프로그램입니다.성과를 올린만큼 금전적 보상을 약속함으로써 경영자들의 일하고자 하는 의욕을 자극하자는 거죠.▶ 미국에서는 경영자 보상제도 덕분에 일년에 1천만달러 이상을 받는 경영자들도 적지 않은 것으로 알고 있습니다. 그러나 한국의경우에는 경영자와 일반 직원들 사이에 급여 차가 커지면 위화감이 조성될 것이라는 우려의 목소리도 적지 않습니다.타워스페린의 조사에 의하면 미국의 경우 최고 경영자와 일반 근로자의 급여 차이가 24배인데 비해 일본은 10배였습니다. 한국의경우에는 6배로 조사 대상 국가 중에서 급여차가 가장 적은 국가중의 하나로 나타났습니다. 이것은 세계 각국의 서로 다른 급여문화를 나타내는 것입니다.중요한 것은 최고 경영자와 일반 근로자의 급여 차이가 많은가적은가, 혹은 최고 경영자가 어느 정도의 급여를 받느냐 하는 것이 아닙니다. 이런 급여 차이나 급여 수준은 그 나라의 문화와경영 환경, 경제 상황 그리고 각 기업의 재정 능력에 맞춰 유연하게 적용돼야 합니다. 어떤 경우에는 다른 직업의 급여 수준이나 노동조합과의 협의 문제도 고려해야 합니다. 경영자 보상제도가 한국의 사정과 그 기업의 특성에 맞게 도입된다면 별다른 문제는 없을 것으로 보입니다.▶ 경영자 보상제도가 여러 나라와 기업에 유연하게 적용될 수 있다해도 어느 정도 지켜야 할 원칙은 있을 것 같은데요.중요한 것은 경영자는 기업의 성패에 지대한 영향을 미치는만큼그에 맞는 대우를 받아야 한다는 보상제도의 철학입니다. 경영자보상제도는 경영자에게 동기를 부여함으로써 기업의 목표 달성과경영 전략 수행에 도움을 준다는데 그 의의가 있습니다. 임원과일반 직원 사이의 급여 차도 각자의 역할과 기업의 전체 실적에미치는 기여도를 평가, 각 기업에 맞게 결정된다면 위화감은 생기지 않을 것입니다.▶ 경영자 보상제도가 제대로 운영되려면 경영자의 실적을 측정하고평가할만한 객관적인 기준이 뒷받침돼야 하지 않습니까.성과 측정을 어떻게 할 것인가는 경영자 보상제도에서 해결해야할 핵심적인 과제입니다. 미국 기업의 경우 객관적이고 독립적인평가를 위해 사외이사들로 구성된 보수위원회가 최고 경영자와임원들의 성과를 측정하기 위한 기준을 마련하고 이를 근거로 보수를 결정하고 있습니다. 실적을 평가하는 기준은 그 기업의 사업 전략과 보상 철학 등의 측면에서 봤을 때 각 개인이 기업에서하는 일이 무엇이고 그 업무가 전체 기업의 목적에는 어떻게 기여하고 있는가로 판단될 것입니다. 구체적인 실적 평가 기준은기업의 사정과 재정이나 마케팅 영업 등 각 업무의 특성에 맞게마련돼야 합니다.▶ 국내에서는 최근들어 경영자에게 스톡옵션을 제공하는 식의 보상제도가 서서히 도입되고 있습니다. 스톡옵션은 전체 보상제도에서 어떤 중요성을 가지고 있습니까.스톡옵션(Stock Option:주식매입선택권)은 일정 기간이 지난 후에도 처음 계약한 당시 약정한 가격대로 주식을 살수 있는 권한이기 때문에 약속한 기간동안 주가가 오르면 엄청난 이익을 얻을수 있습니다. 반면 주가가 떨어지면 혜택이 전혀 없습니다. 한마디로 주가가 오른만큼 경영자 자신도 돈을 벌수 있는 시스템입니다. 자연히 경영자들은 개인적으로 돈을 벌기 위해서라도 기업의주가를 올리기 위해 노력하게 됩니다. 서구 기업에서 스톡옵션을보상제도의 중요한 수단으로 활용하는 이유는 당장 현금 지출 부담이 없는데다 주식시장에 경영자의 실적이 그대로 나타나 그만큼 보상을 해주기 때문입니다. 경영자들도 현금으로 받는 것보다훨씬 더 많은 이익을 누릴 수 있기 때문에 스톡옵션을 선호하는편입니다.▶ 한국의 주식시장은 등락폭이 심한데다 IMF 이후에 큰 폭의 하락을 경험했습니다. 이렇게 자본시장이 불안정한 경우에도 스톡옵션이 매력적인 보상제도로 활용될 수 있습니까.경영자 보상 프로그램은 크게 기본급과 단기 성과급, 장기 성과급으로 구성돼 있습니다. 기본급은 매년 조금씩 조정되지만 약속한만큼 받을 수 있는 급여입니다. 단기 성과급은 보통 1년간의실적에 따라 지급되는 보너스의 개념입니다. 장기 성과급은 경영자의 실적을 최소한 3년정도에 걸쳐 평가한 뒤 그 기간동안의 실적에 대해 지급하는 급여입니다.스톡옵션은 장기 성과급으로 행사 시기가 스톡옵션 부여 3년 또는 4년 후입니다. 3∼4년이면 주가를 변동시키는 여러 가지 변수와 영향이 흡수되고 어느 정도 객관적으로 경영 실적이 주가에반영된다고 볼수 있습니다. 어느 나라의 주식시장이나 항상 올랐다 내렸다 변동을 계속합니다. 또 주가가 몇 년간 하락을 계속하더라도 언젠가는 반등할 것이라고 기대합니다. 이때문에 스톡옵션이 의미가 있습니다. 정치나 전반적인 경제 상황 등 여러 가지복잡한 변수가 주식시장에 영향을 미친다 하더라도 오랜기간 동안의 주가 변동은 결국 경영자의 성과를 반영하는 것일 수밖에없다는 것이죠. 기본적으로 스톡옵션은 10년 프로그램이라는 것을 기억해야 합니다.▶ 한국 기업의 경우 주주들이 경영에 거의 영향력을 발휘하지 못하고 기업의 지배 구조가 소유주에 의해 장악되는 것이 보통입니다. 이런 상황에서도 경영자 보상제도가 효과를 발휘할 수 있을까요.어떤 기업이든 그 기업의 존재 근거는 오너의 부를 늘리는 것입니다. 오너의 부가 증대되기 위해서는 기업의 가치, 즉 주가가올라야 합니다. 경영자 보상제도는 기업의 가치를 높이는 경영을하도록 경영자와 임원들을 격려하는데 목적이 있습니다. 경영의기본은 돈을 벌어들이는 것이고 보상제도의 원칙은 기업의 성장이 오너는 물론 경영자에게도 이익이 되도록 하자는데 있습니다.때문에 기업의 형태에 관계없이 그 기업이 수익 창출을 목적으로하고 있다면 경영자 보상제도가 경영 실적을 올리는데 기여할 수있을 것으로 기대합니다.▶ 경영자 보상제도는 경영진과 임원에게만 적용됩니까.보상제도의 원칙은 어느 직급, 어느 직원에게나 적용될 수 있습니다. 단지 경영진과 임원들에게 주로 적용되고 있을 뿐입니다.기업의 구성원을 경영진과 중간 관리자, 일반 직원 등 3개 그룹으로 나눌 경우 세 그룹 모두가 기본급은 지급받고 있습니다. 단기 성과급의 경우 미국 기업에서 대략적인 비율로 따져 봤을 때경영진 및 중역에게는 1백% 적용되고 있지만 중간 관리자에게는33%, 일반 직원들에게는 10% 정도 적용되고 있습니다. 장기 성과급의 경우 경영진 및 중역에게는 1백%, 중간 관리자는 15%, 일반직원의 경우 5% 정도만 적용되고 있습니다. 예를들어 GE의 경우에는 중간 관리자에게도 장단기 성과급을 모두 지급하고 있습니다.▶ 경영자 보상제도가 어려움에 빠진 기업을 회생시킬 수 있는 특효약이 될수 있다고 생각하십니까.경영자 보상제도 자체가 기업을 회생시키지는 못합니다. 경영자보상제도는 경영자의 기업 운영을 지원하는 강력한 수단일 뿐입니다. 즉 임직원들의 사기와 의욕을 북돋워 여러가지 실행을 촉진하고 실적을 올릴 수 있도록 도와주는 방법론 중의 하나일 뿐입니다. 경영자 보상제도를 도입할 때 주의해야 할 점은 이 제도가 기업 전체의 전략과 사업 구도, 실적 목표 속에서 이해되고설계돼야 한다는 것입니다. 기업을 성공으로 이끄는 요소는 한가지가 아니라 여러 가지 많은 요소의 결합으로 이뤄져 있습니다.경영자 보상제도는 이중의 한가지 요소로 작용할 수 있습니다.▶ 한국 기업이 보상제도를 도입하려 할 때 특히 주의해야할 점이있을까요.보상제도는 논리적이고 예측 가능하며 조절 가능해야 합니다. 어떤 직원이든 내가 이만큼 일하면 이만큼 받을 수 있겠지 하는 기대 수준이 있습니다. 보상제도는 이 기대 수준에 맞게 논리적이고 정당해야 하며 어느 정도 일하면 성과는 어느 정도 받을 수있겠다고 예상할 수 있도록 예측 가능하게 짜여야 합니다. 또 보수위원회는 보상제도가 전략적 목표와 함께 조화를 이룰 수 있도록 조정할 수 있어야 합니다.