업무 수행 가능한 지원자 선발 등 실시간 피드백, 비용절감 효과... 기업 전략 연계는 기본

1990년대에 국제화로 국가간 경계가 붕괴되었다면, 산업, 기업간뿐만 아니라 상품간 경계를 붕괴시키는 e-비즈니스가 21세기를 시작하는 화두가 될 것이다. 이렇게 급진적으로 산업현장을 변화시키는 e-비즈니스 환경에 발맞추어 인적자원관리는 어떻게 변할 것인가.지난 회에서 PwC는 e-HRM의 가치사슬을 제시했다. 본 회에서는 이 가운데 가장 기본적이고, 기업의 인적자원 경쟁력의 결정적 기반이 될 수 있는 두 부분 첫째, e-HRM의 정책 수립 및 계획, 둘째, e-비즈니스 환경에 적합한 인적자원의 모집, 채용에 관해 다루겠다.일반적으로 인적자원관리의 ‘정책수립 및 계획’에 해당하는 업무로는 인적자원관리 전략 및 계획, 정책의 개발과 관리, 필요한 정원 산정 및 유지, 인력소요예측과 예산책정, 승급계획의 개발과 구현, M&A에 따른 인사관리 이슈들의 관리, 노조관계 관리, 지속적인 프로세스의 개선 및 유지 등으로 볼 수 있다.한편 e-비즈니스 상황에서 요구되는 인적자원관리는 기업이 나아갈 방향과 전략을 이해하고, 지원하는 전략적 파트너의 역할과 이에 따른 변화관리 주체로서의 역할이 함께 기대된다. 따라서 ‘정책수립 및 계획’에서 고려해야 할 과제들도 변하고 있다. 1999년 바르셀로나에서 열린 PwC의 ‘인적자원관리 컨퍼런스’에서는 앞으로 인적자원관리는 기업의 전략과 연결되어야 하고, 변화를 지원하고, 조직을 진단하고 개발하는 등의 새로운 전략적 서비스를 요구받을 것이라는 견해가 지배적이었다.표1에서 알 수 있듯이 이같은 역할을 수행하기 위해서는 인적자원관리부서가 일상의 행정처리업무로부터 자유로워져야 한다.이를 위해서는 e-비즈니스가 제공하는 여러 도구들과 HRMS(Human Resources Management System), ERP(Enterprise Resources Planning), 조직원셀프서비스 등을 통해 정보를 통합, 운용하는 방법을 활용할 수 있다.이것은 인적자원관리를 효율적으로 변화시키는 출발점이라고 할 수 있다. 이 외에 e-HRM을 실현하기 위하여 ‘정책수립 및 계획’에서 추가적으로 달성되어야 할 과제를 다음과 같이 정리할 수 있다.1) 인적자원은 비용이 아니라 부가가치창조의 원천이며 기업의 자산으로 간주되어야 한다.2) 인적자원관리는 고객만족과 성과중심적이어야 한다.3) 글로벌 스탠다드를 지향하는 리더십을 제공해야 한다.“인적자원 모집과 채용”을 좀 더 자세히 설명하면 일반적으로 기업 내에 현재 공석이거나 공석이 예상되는 직무를 위해 인적자원을 모집하고, 자격을 갖춘 내외부 지원자들을 선발, 채용하는 것을 의미한다. 이것을 세부 단계별로 정리하면 다음과 같다.1) 공석으로 파악된 직무 정의 및 평가2) 인적자원의 모집, 채용, 유지를 위한 전략 개발3) 인적자원 모집, 채용에 대한 구체적인 방법 개발4) 사업환경에 적합한 역량을 가진 인재 채용e-HRM은 직무를 정의, 평가하는 영역을 강화하고, 모집 채용 유지를 위해 수립된 전략을 효과적으로 실현할 수 있도록 도움을 줄 것이다.먼저, e-HRM의 지원을 가장 많이 받을 영역은 ‘직무의 정의 및 평가’라고 할 수 있다. 이것은 ‘적합한(right)’ 인적자원에 대한 정의를 직무와 연계하여 명확히 규정하고, 그 자료를 바탕으로 기존에 분리되어 있던 인적자원데이터들을 통합함으로써 가능하다.전통적으로 조직원에 대한 정보와 업무에 대한 정보가 통합되지 않음으로써 절름발이식 운영을 해왔었다. e-HRM의 지원을 받으면 역량 기술 보상에 따른 직무기술서의 생성 검토 인증을 온라인에서 설계해 공표해준다.그리고 온라인상에서 해당 직무에 따라 설정된 급여범위내에서 보상이 이루어질 수 있도록 통제가 가능하다. 그리고 직무 설계 시스템에 직무요건을 미리 입력하고, 또한 필요에 따라 그 직무요건을 수정, 갱신해 적절한 인력을 채용하는데 활용할 수 있다. 끝으로 담당자에게 직무기술서를 작성하도록 알림으로써 인력소요계획에 다시 연계되도록 한다.다음으로, ‘인적자원모집’을 살펴보면, 신입사원 및 경력사원 모집과 같은 외부 채용, 그리고 내부 채용과 공석직무 공표가 온라인으로 가능하고, 응답 또한 온라인으로 할 수 있다.그리고 직무 지원자의 이력서 검색과 지원자 수 확인, 적격자 검색 등의 채용상황파악, 피드백을 온라인으로 할 수 있으며 정부기관이나 직업소개소 대학데이터베이스 등의 외부자원을 이용할 수 있다.위와 마찬가지로 채용된 직원의 직무기술서를 자동적으로 생성하고 직원채용에 따라 인력소요계획을 갱신함으로써 인력소요계획과 연계되도록 한다. 최근 온라인 채용은 인적자원모집 영역에서 이미 보조도구가 아닌 필수요소로 등장하고 있다. 모집에 투여되는 시간과 비용을 절감시킬 뿐 아니라 관리 차원에서도 용이하기 때문이다. <포천 designtimesp=19779>지의 경우는 최고경영자까지도 온라인 채용을 하고 있다.e-HRM의 초기 단계에서 현재 우리나라 기업들이 하고 있는 온라인 채용이 실질적으로 어떤 이득을 주는가. 우선 표2를 통해 온라인 채용의 프로세스를 살펴보자.e-HRM은 인터넷 인트라넷 익스트라넷을 이용하거나 온라인으로 외부 정보(정부기관, 직업소개소, 대학 데이터베이스 등)를 이용하는 것 등과 같은 여러 방법을 제공한다. 기업은 대상집단의 성격, 공석직무의 성격, 내부 문화 등을 고려하여 적절한 방법을 선택하거나 모두 사용하여 모집 활동을 할 수 있다. 여기에서 기존 매체에 들었던 광고비와 시간을 절약할 수 있다.지원자가 지원을 하면 온라인으로 즉각적인 피드백을 받을 수 있고, 지원자는 여러 공석에 바로 지원할 수 있다. 업무수행에 필요한 자질 능력검사 등이 병행될 수 있는데 그 결과도 실시간으로 피드백 받을 수 있다. 따라서 미리 그들의 기술과 역량이 선별되어 비용절감을 할 수 있고, 지원자들은 온라인으로 이력서를 제출하고 접수 확인을 함으로써 시간절감이 가능하다.기업에서 지원자들을 인터뷰할 때, 인터뷰 스케줄과 기업정보, 정책을 전자우편을 통해 지원자에게 알려줌으로써 기존에 들어갔던 우편비용을 절감할 수 있다. 온라인 채용은 인터넷의 역사를 바꾼 것으로 평가받는 아마존에서도 인재채용을 위해 가장 많이 사용하는 방법이며 이용이 급격히 늘고 있다.