‘기업 교육’은 목적 중심으로 현업 부서가 주도해야 [김용우의 경영전략]

[경영전략]
-더 큰 기회 발견하기 위해 필요한 기업 교육…포스트 코로나 시대에 중요성 커져

[김용우 IGM세계경영연구원 교수] 빠른 변화의 시대다. 여기에 전 세계적으로 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)까지 덮치면서 ‘초불확실성’의 시대가 됐다. 한 치 앞을 볼 수 없는 지금 올바른 변화의 방향을 찾고 위기 속에 더 큰 기회를 발견하기 위해 중요한 ‘기업 교육’이 혼란 속에 제 기능을 하지 못하고 있어 문제다.

비대면이 일상화되면서 기업들이 습관처럼 해왔던 집합 교육은 대부분 중단됐다. 갑작스럽게 온라인 교육으로의 전환을 준비하는 기업들도 찾을 수 있지만 이들 역시 대면 교육이 가능한 날만을 기다린다.

디지털 기술의 발전으로 가상의 공간에서 실시간으로 대면과 유사한 경험의 온라인 교육이 가능하다. 하지만 기업들은 온라인 교육이 대면으로 하는 ‘집합 교육’만큼 효과가 있을지 의심스러워한다.

교육 전문가들은 코로나19 이후에도 비대면의 온라인 교육이 새로운 교육의 표준이 될 것이라고 말하지만 이런 부분을 감안하면 오프라인 교육이 사라지거나 큰 폭으로 줄어들지 의문이다. 그런가 하면 어떤 기업들은 비대면이냐 대면이냐를 고민하며 정작 중요한 기업 교육의 실행이 뒷전으로 밀리고 있는 모습도 보인다. 포스트 코로나 시대에서 어떻게 기업 교육을 해야 할지 짚어보자.

◆기업 교육은 경영 활동의 일환


코로나19는 기존의 경영 활동 대부분에 그 본질이 무엇인지 질문을 던지고 있다. 예를 들어 비대면 영업이 늘어나면서 직접 만나야만 영업의 성과가 나올 것이라는 기존의 통념이 깨지고 있다.

그렇다고 비대면으로 모든 영업을 바꾸라고 할 수도 없다. 영업의 방식이 아니라 영업의 본질이 무엇인지 다시 생각하게 만든다.

마찬가지로 코로나19는 대면 교육이냐, 비대면 교육이냐가 아니라 왜 기업 교육을 하는지 그 본질에 대해 묻고 있다.

그렇다면 왜 기업 교육을 할까. 기업 교육은 교육 자체가 목적이 아니다. 회사·조직·개인의 성과와 성장이 목적이다. 따라서 기업 교육은 흔히 교육 활동이 아니라 경영 활동이라고 표현한다.

그런데 많은 기업 교육이 본래의 목적으로 출발하는 듯 보이지만 교육(과정)의 목적과 이를 어떻게 효과적으로 실행할지를 고민하는 교육 자체에 초점을 맞추는 경우가 많다.

예를 들어 보자. 분기나 반기가 아니라 실시간으로 과거가 아닌 미래 지향의 피드백(feed back)을 하는 것이 조직의 성과와 성장에 중요해졌다. 특히 비대면 상황이 늘어나면서 수시 피드백은 더욱 중요해졌다.

따라서 피드백이 아니라 ‘피드나우(feed now)’나 ‘피드 포워드(feed forward)’를 위한 교육을 준비한다고 가정해 보자.

리더가 현업에서 새로운 피드백을 실행하고 이를 통해 조직의 성과를 높이려면 직접 만나 실습하는 오프라인 교육이 효과가 있다고 판단한다.

하지만 코로나19로 대면이 어려워졌다. 비대면 온라인 교육을 고민한다. 아무래도 교육의 효과가 떨어질 듯하다. 실습이 가능한 온라인부터 최근의 ‘에듀테크’까지 찾아본다.

이쯤 되면 조직의 성과라는 목적은 사라지고 대면이냐, 비대면이냐와 같이 어떤 방식으로 교육할 것인지로 관심이 넘어온다. 결국 조직의 성과를 위한 리더의 행동 변화라는 본래의 목적은 뒷전으로 밀리고 교육 실행은 멈춰 버린다.

이는 중요한 경영 활동이 멈춰 서는 것과 같다. 그렇다면 어떻게 기업 교육을 해야 할까. 기업 교육은 새로운 지식을 전파하거나 연구하는 학교가 아니다. 새로운 지식을 배우고 아는 것은 출발일 뿐이다. 이를 활용하고 실행해 실제 원하는 성과와 연결해야 한다.

이를 위해서는 원하는 성과에 맞춰진 ‘학습’ 활동이 필요하다. 학습은 배우고 익히는 활동을 통해 동일한 실수를 반복하지 않는다는 의미를 가진다.

배우고 익히는 과정에서 다양한 시행착오를 반복해 경험하고 실제 상황에서는 실수 없이 자연스럽게 실행하도록 만드는 것이다.

기업의 경영 활동에서 실수를 마음껏 해도 되는 거의 유일한 활동은 교육을 받는 활동이다. 반면 실제 경영 현장에서는 실수가 일어나지 않는 것은 중요하다.

앞에서 예를 든 새로운 피드백 교육을 생각해 보자. 수시로 피드백을 해야 한다는 새로운 지식을 알려 주고 실제 피드백은 현업에서 실행하도록 한다고 가정해 보자.

수시로 피드백을 한다고 해서 팀원의 일을 자꾸만 방해하는 실수를 한다면 어떻게 될까. 리더는 좋은 의도로 배운 것을 실행한다지만 팀원은 오히려 짜증이 난다. 그러면 리더에 대한 신뢰도 점점 사라질 것이다. 한번 무너진 신뢰를 다시 회복하는 것은 쉬운 일이 아니다.

따라서 기업 교육은 단순히 새로운 지식을 알려주는 역할을 넘어 마음껏 실수할 수 있는 경험의 장을 만들어야 한다. 이를 통해 현업에서는 올바른 행동 변화가 실수 없이 자연스럽게 일어나도록 돕는 것이다.

조직의 성과에 필요한 교육이라면 하루라도 빨리 실수해도 괜찮은 경험의 장을 제공해 주는 것이 중요하다. 대면이나 비대면으로 머뭇거리기보다 대면이라면 소규모로 안전하게, 비대면이라면 실수를 경험할 수 있는 활동을 설계해 보자.

◆미래 비전 제시는 교육 부서가 맡아야


누가 무엇을 할까. 기업 교육은 교육 부서가 주도하는 시대가 아니다. 회사에서 답을 정하고 이를 실행하는 교육 부서의 역할은 이미 오래전의 일이다.

빠른 변화의 시대에는 최고의 한 가지 방법이 아니라 현업의 상황에 맞는 다양한 창의적인 방법이 필요하다. 따라서 기업 교육은 현업 부서에서 주도해야 한다.

다만 교육 부서가 주도적으로 나서야 하는 일도 있다. 회사의 미션, 핵심 가치, 비전과 같이 전사가 올바른 목적에 공감하고 동일한 판단과 결정의 기준으로 미래의 비전을 향해 나아가도록 하는 교육은 현업 부서에 맡길 일이 아니다.

특히 코로나19와 같이 초불확실성 상황에서는 회사의 목적과 분명한 판단과 결정의 기준이 공유되는 것이 중요하다. 그리고 초불확실성을 헤쳐 나갈 현업의 이슈 해결은 현업 부서에 맡기는 것이 더 중요해진다. 빠르게 시도하고 빠르게 방향을 전환할 수 있어야 하기 때문이다.

앞선 피드백 교육의 예를 보자. 교육 부서는 회사의 중요한 가치로서 소통의 의미와 중요성, 기준 등을 전파하고 공감할 수 있는 교육은 주도해야 한다.

그리고 새로운 피드백에 대해 배우고 익히면서 마음껏 실수를 경험하는 학습의 장은 현업 주도로 이뤄져야 한다. 교육 부서는 현업의 상황에 맞게 대면이든 비대면이든 교육을 적절하게 활용할 수 있도록 지원할 필요가 있다.

기업 교육의 본질은 교육 자체가 아니다. 회사·조직·개인의 성과를 높이고 성장시키는 경영 활동이다. 그리고 코로나19로 언제 어떤 변화가 올지 모르는 상황에서 이를 헤쳐 나갈 새로운 기회를 발견하는 중요한 역할이 기업 교육이다.

코로나19에도 방향성을 잃지 않도록 회사의 분명한 목적을 전파하고 초불확실성 속에서도 현업이 주도적으로 성과와 성장의 답을 찾을 수 있도록 다양한 교육의 장을 열어 줘야 한다.

대면이냐, 비대면이냐의 고민 속에 정작 시급하고 중요한 교육이 뒷전으로 밀리는 것은 아닌지 살펴봐야 한다. 기업 교육의 진정한 본질이 무엇인지 다시 점검하고 이를 빠르게 실행하는 것이 더 시급하고 중요한 시기다.
[본 기사는 한경비즈니스 제 1287호(2020.07.27 ~ 2020.08.02) 기사입니다.]