대한상공회의소가 지난 2005년 2월에 발표한 자료에 따르면 서울 소재 제조업체의 68.7%가 10년 내 생산인력의 부족사태가 가시화될 것이라고 응답했다. 이는 일선 기업 현장에서 저출산과 고령화에 따른 생산인력의 감소가 크게 우려되는 최근의 분위기를 반영한 결과다.또한 같은 조사에서 2004년 기준 생산인력도 1999년과 비교해 2세 상승한 것으로 나타나 제조업체 근로자들의 고령화 추세를 반영했다. 생산인력이 고령화되고 향후 감소할 것으로 예상되는 상황에서 이를 해결하려면 노동력 유입이 대규모로 실현돼야 한다.그러나 우리나라의 현실은 현재 이를 기대할 수 없는 형편이다. 왜냐하면 최근 통계청의 인구추계에 따르면 청년층 인구는 감소세를 나타내고 있기 때문이다. 그러므로 기업들이 인구구조상의 혁명적 변화로 인한 충격을 피하기 위해서 선택할 수 있는 전략들 중 하나는 고용한 종업원들의 노동생산성을 급격히 제고하는 것이다.고령화로 인해 노동공급이 감소하는 사실은 거시경제 전반에서 뿐만 아니라 산업별, 기업별로 생산요소 중 하나로 간주되는 노동력 부문에서 양적 문제가 발생한다는 것을 의미한다. 그렇지만 기업들은 이 문제를 양적 측면에서 해결하기 매우 어려운 환경이기 때문에 노동력의 질적 성장을 제고하는 데 초점을 맞춰 노력해야 한다.또한 정부에서도 거시적으로 고등교육제도 등의 혁신을 통해 국제경쟁력을 갖춘 인재를 양성, 인적자본을 확충하는 목표를 세워야 할 것이다. 이는 간단히 말해서 노동공급의 급속한 감소에 대처해 유효노동력의 증가로 대처한다는 의미이다.기본적으로 기업은 노동생산성의 제고를 위해서 기술 및 연구개발(R&D) 투자의 활성화를 통해 물적 자본을 축적하고 이를 우수한 인적자본과 결합해 생산성을 올리기 위해 지속적인 노력을 기울어야 할 것이다. 기업의 가장 중요한 자산이 인적자원이고 이들의 혁신, 창조성, 그리고 생산성의 제고는 양적 노동력 축소의 해결책이기 때문이다.또한 시스템적으로 유능한 인력을 연령에 구애받지 않고 활용해 높은 생산성을 유지할 수 있는 기반을 구축하는 것이 중요하다. 고용 형태를 다양화해 탄력적이고 유연한 인사관리를 구현하는 것도 필수다. 그리고 인센티브를 종업원들이 자발적으로 자신의 기술이나 능력을 높일 수 있는 방향으로 설계해야 한다.고령근로자가 증가하는 것은 피할 수 없는 문제이기 때문에 중고령자의 기술과 경력을 활용하기 위한 제도를 설계하는 것도 중요할 것이다. 노동력 부족 사태가 현실화되면 재고용 또는 고용연장이 제도화되겠지만 철저한 사전준비나 제도화가 되지 않는다면 고령인력을 제대로 활용할 수도 없고 노동생산성도 하락할 수밖에 없다.고유한 기능이나 경험을 젊은 근로자에게 전수하고 계승, 발전시키기 위한 전략적 판단에 기초해 제도나 정책을 수립하는 것도 필요할 것이다. 그리고 이런 제도에는 능력과 성과에 연동한 임금관리가 필수적으로 포함돼야 할 것이다. 기존의 처우 수준을 그대로 연장한다면 연공급여의 색채가 강하게 되고 이는 급여액이 누적되는 문제가 발생하기 때문이다.또 다른 측면에서의 노동생산성 제고를 위해서는 고용 및 근로 형태의 다양화도 필요할 것이다. 젊은층부터 고령근로자까지 획일적인 제도를 적용하는 것은 공평성과 설득 가능성 측면에서 문제가 있다. 그러므로 인사제도의 설계시에 고용 및 근로 형태의 획일적 관리부터의 탈피가 관건이다. 고령근로자 고용을 위해서 ‘풀타임’ 위주로의 획일화된 재고용 제도는 소수의 제한된 인력만 활용이 가능할 것이므로 ‘단시간 사원’, ‘계약사원’, 그리고 ‘업무위탁사원’ 등의 다양한 선택이 가능하도록 제도를 설계하고 운용하는 것이 필요하다.한편 고령자 활용 기피 경향이 지속되면 비경제활동인구의 규모가 늘어나 인력의 유휴화 비율이 상승하므로 고령자 인력 특성에 대한 인식과 직무 개발에도 노력할 필요가 있다. 현재의 고령자들은 고비용이라는 획일적인 등식이 성립하는 대상이지만 종업원 개개인의 직무능력에 맞는 인력배치를 하면 기업경쟁력을 제고할 수 있는 여지는 충분할 것이다.따라서 직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설명하고 종업원의 직무능력 평가를 통해 연결(Matching)하는 과정이 필수적일 것으로 보인다. 최근 연구결과들도 중ㆍ고령자들이 문제해결이나 학습, 작업속도가 중시되는 업무에서는 생산성 저하가 있지만 경험이나 언어능력이 필요한 경우는 상관이 없다는 결론을 내렸다.한편 우리나라의 경우 노동생산성의 향상을 위해서는 노사관계 개선은 필수적인 선결과제로 보인다. 우리나라는 2003년 기준으로 임금근로자 1,000명당 노사분규로 인한 노동손실일이 90.2일이다. 이는 미국(31.5일), 영국(20.5일)과 비교해서 월등히 높고 이는 노동생산성 하락으로 직결된다. 2003년 기준 우리나라의 노동생산성지수는 4.0을 나타내면서 이를 방증했다. 이 수치는 싱가포르(8.52), 일본(7.92), 대만(7.62), 미국(7.23)은 물론 중국(6.48)보다도 크게 낮은 수준이다. 특히 내수 중심의 서비스기업들의 노동생산성은 선진국의 3분의 1 정도로 아직은 크게 미흡한 것으로 드러났다. 그러므로 향후 서비스산업의 성장잠재력 확충을 위해 노동생산성의 제고를 위한 노력이 더욱 크게 요구되고 있다.하지만 우리나라는 연구개발에 대한 투자가 대기업 위주로 이루어지고 있고 중소기업들은 상대적으로 이를 거의 외면하고 있는 실정이다. 연구개발(R&D) 투자부진에 따른 노동생산성 저하는 인적자원의 질적측면에서 가장 큰 걱정거리이다. 최근 OECD는 “한국은 노동생산성이 미국의 40%에 불과하다.”면서 “노동력의 효과적 활용이 필요하다.”고 말했다. 덧붙여, 우리나라 정부와 기업들은 노동생산성을 빠른 속도로 끌어올리는 데에 전력을 다해야 한다고 충고했다.최근 OECD 자료에 따르면 우리나라의 1인당 국민소득은 OECD 평균의 3분의 2 수준까지 근접했음에도 불구, 노동생산성은 OECD 회원국 중 꼴찌에서 네 번째였다. 이런 상황에도 불구, 우리나라 정부와 기업들은 인구감소가 먼 훗날의 일로 치부하며 적극적이고 가시적인 조치를 취하는 데 미온적 태도를 보이고 있다.우리 기업들은 신규인력에 대해서는 진입장벽을 상대적으로 높였고 기존 인력은 고령화 현상이 뚜렷해지면서 현재 ‘고임금 저효율 체제’에 직면하고 있다. 그러므로 인력을 생산성 높은 일에 종사할 수 있도록 배치하는 전략적 접근도 중요하다.이를 위해 경제운용을 시장원리에 맡기는 것이 필요하다. 개별 경제주체의 생산성을 향상시키는 기본 방안은 서비스와 물품의 ‘고객 지향성’을 확보하는 것이다. 배고픈 사람에게는 좋은 책을 값싸게 제공하는 것보다 우선 밥을 줘야 한다. 서비스와 물품의 생산성 향상 지표도 공급자 시각에서 설정된 내부지표가 아니라 고객만족도라는 외부지표를 활용해야 한다. 또 생산성 향상을 위한 수요자 중심의 교육이 되기 위해서는 순수학문의 경우를 제외하고는 학문의 실사구시를 추구해야 한다.결론적으로 우리 기업에서 나타나는 낮은 노동생산성은 삶의 질 향상을 가로막고 있는 가장 큰 원인이다. 이는 가계에 악영향을 미쳐 저출산의 늪에서 벗어나지 못하게 만드는 악순환을 형성한다. 그러므로 우리나라의 경제주체들 중 특히 기업은 인구구조의 고령화와 향후 인구감소의 문제를 해결할 수 있도록 전방위 노력을 실천해야 할 것이다.