최근 기업들은 조직문화를 중시한다. 조직문화의 뜨거운 이슈는 단연코 노사문화가 자리하고 있다. 낡은 시대의 유물처럼 우리를 괴롭히는 노사문화를 청산하고 치열한 경쟁환경에서 생존과 성장을 끌어낼수 있는 새로운 노사문화의 정체는 무엇일까.최근 경영의 화두로 회자되는 윤리경영의 트렌드는 많은 시사점을 주고 있기도 하다. 윤리경영의 가치사슬을 살펴보면 ‘열린경영 → 투명경영 → 책임경영 → 신뢰경영’이 내재돼 있다.조직문화나 노사문화는 모두 사람의 문화임에 다름 아니다. 사람은 조직이나 타인에 대해서 신뢰를 가장 중시하며 신뢰 없이는 열정이나 동기 따위도 겉치레이거나 요란한 구호에 불과할 수 있다. 신뢰는 상대방이 열린 마음으로 정직하고 책임 있는 자세를 보여줄 때 형성되는 것이다. 우리에게 많은 시사점을 던져주는 작은 성공사례들을 찾아볼 수 있는 것은 다행스러운 일이다.지난 2001년 9월 KTF에서는 전사적인 난상토의가 벌어진 적이 있다. 이런 난상토론은 열린경영 토론회로 이어졌다. 이렇게 시작된 난상토의는 많은 자발적 혁신조직을 낳았다. 특히 하트보드(청년이사회)는 자발적 참여조직으로서 KTF의 신선한 바람의 주역이기도 하다. 이들은 ‘Kids(열정), Trust(신뢰), Fun(신바람)’으로 대표되는 ‘KTF적인 생각경영’을 주창함으로써 신선한 혁신의 주인공 역할을 하고 있다.롯데삼강의 사례도 흥미롭다. 천안공장을 짓기 위해 과도한 투자를 한 상태에서 IMF의 모진 바람을 맞아 심각한 경영위기를 겪게 됐지만 마음을 여는 열린경영과 유리관처럼 투명한 투명경영을 실천하면서 위기를 극복했다. 최고경영자(CEO)와의 월 2회 이상 호프미팅, 도시락미팅 등은 많은 사람들의 입에 오르내리는 유명한 일화이다. 퇴근 후 종종 삼겹살에 소주 한잔을 나눈다는 노사는 이제 3급 사원의 눈높이에서 회사와 노사의 제반 문제를 바라보고 풀어간다는 ‘눈높이 경영’으로 발전하고 있다.유한양행은 일찍이 투명하게 열린경영으로 기업의 사회적 책임을 다하는 사례로 정평이 나있다. 전 임직원을 상대로 한 스톡옵션제를 국내 최초로 도입하고, 전 직원을 상대로 한 종업원지주제의 도입 등은 열린경영을 넘어 경영의 성과를 모든 직원들과 공유하는 시스템으로 자리잡고 있다. CEO는 말단사원 출신의 전문경영인으로서 누구든지 열심히 노력하면 CEO가 될 수 있는 풍토는 노사를 따로 가를 필요를 느끼지 못하게 한다.대한통운의 경우를 보면 99년 모그룹인 동아건설의 부도로 회사의 존폐의 갈림길에 서게 됐다. CEO의 결단이 중요했다. 전문경영인으로 취임한 CEO는 ‘죽을 때 죽더라도 회사를 한번 살려보자’는 각오로 종업원들에게 열린경영, 투명경영, 신뢰경영을 약속해 한마음이 되어 줄 것을 호소했다. 이에 화답을 아끼지 않은 종업원들의 노력에 힘입어 기업의 회생을 도모할 수 있었다. 철저한 열린경영을 실천하고자 했던 CEO의 신념에 따라 노사간에 톱미팅(Top-Meeting)을 통해 전 종업원들이 참여하는 하의상달식 의사결정과 모든 경영정보가 사내방송을 통해 생방송으로 종업원들에게 전달되고 있다.이 같은 대표적인 사례 외에도 작은 실천을 아끼지 않은 많은 기업들을 찾아볼 수 있다.(표참조) 이런 변화의 노력은 새로운 노사문화의 핵심가치를 우리에게 분명히 각인시켜 준다.열린경영의 실천이 어려운 것만은 아니다. 기업에 없거나 부족한 자원을 필요로 하는 것이 아니라 자신의 의식과 마인드의 변화로 만들어갈 수 있는 것이다. 의식의 전환을 통해 이를 행동규범으로 관행화시키고 더 나아가 제도화하는 순환고리를 고려해봐야 할 것이다.열린경영은 미국에서 80년대 초반에서 시작, 90년대에 전국적인 운동으로 발전하기도 했다. 성과배분제나 종업원지주제의 도입 효과를 극대화하기 위한 중요한 매개이기도 하다. 종업원들에게 성과개선의 필요성과 이유를 이해시키고 작업장 수준의 의사결정 참여가 기업 전체의 성과에 어떻게 기여하는지, 자신의 업무의 의미를 이해시켜 성과개선의 방법을 찾도록 유도하는 역할을 하기도 한다.열린경영은 경영정보의 공개가 핵심이다. 기업 경영 활동과 관련된 정보 중에서 특별히 기밀사항으로 분류되지 않는 한 모든 정보가 종업원들에게 공개돼야 한다. 이런 열린경영을 통해서만이 투명경영이 담보된다. 열린경영은 동시에 관리방식의 변화를 내포한다. 과거의 경영은 경영정보의 독점을 통한 일방적 의사결정으로 이에 대한 무조건적인 복종을 요구했다. 열린경영은 경영정보의 공개를 통해 종업원에게 판단의 기초를 제공하고 종업원들이 어떻게 행동해야 할지를 스스로 판단하게 함으로써 자율성과 창의성을 중시한다. 열린경영의 기본은 종업원들이 회사의 경영상태에 대해 궁금한 점이 없도록 하는 것이다. 이런 열린경영은 종업원들뿐만 아니라 기업의 외부투자자들에 대한 관계에 있어서도 기업의 투명성과 도덕성을 제고시켜 기업의 가치를 높여주기도 한다.또 열린경영의 실천은 노사간의 신뢰형성을 촉진시킴으로써 우리의 대립적 노사관계를 극복하게 할 수 있는 위력한 방법이기도 하며, 노사간의 파트너십을 촉진시키고 고품질ㆍ고성과 조직을 구현할 수 있는 기반이기도 하다.열린경영은 단순한 경영정보의 제공이 아니라 기업의 비전을 담고 있어야 한다. 기업의 비전을 제시하는 것은 CEO의 핵심적 역할이다. 항상 기업의 비전을 제시함으로써 종업원의 꿈과 희망을 심어주고, 기업의 발전을 위한 노력에 동참하도록 해야 한다. 그러나 기업의 비전은 막연한 것이 아니라 현실에 근거해야 하고 실천 가능해야 할 것이다.열린경영은 몇가지 고려해야 할 것이다. 먼저 공개된 정보에 대한 신뢰성을 제고할 수 있는 다각적인 노력이 필요하다. 경영정보의 공개과정에 있어 오해와 시비가 있더라도 CEO는 장기적인 전망을 갖고 꾸준히 지속적으로 추진해야 한다. 열린경영의 성공요인 중 가장 중요한 것은 성과배분제, 종업원지주제와 결합해야 한다는 점을 고려해야 한다. 경영정보의 공개는 종종 대외적으로 경영활동에 지장을 초래하므로 비밀누설의 방지대책을 수립해야 할 것이다. 또 경영정보를 제공함에 있어 종업원의 눈높이를 고려해 명료하게 제시해야 하고, 종업원의 경영정보에 대한 이해도를 제고시키는 교육훈련이 필요하다. 마지막으로 자신의 기업의 실정에 맞는 방법을 채택하고 지속적인 평가와 피드백이 필요할 것이다.열린경영 사례회사명 실천사례삼성SDI -노사간 정보공유 : 경영설명회, 각종 간담회(도시락간담회, 쿠키간담회, 토의식간담회, 사랑방간담회 등),인터넷 홈페이지를 활용한 노사간 정보공유-조직활성화와 열린기업 문화 : 가치향상팀, 올바른 생활 실천운동 및 복장자율화SK에버텍 -노사간 정보공유 : 경영현황 설명회를 분기마다 실시, 노사협의회 실시 후 전 직원 대상 경영현황을 설명-99년 이후 사장과의 대화시간 마련, 집합교육시 2시간 정도 생산현황 설명, 대화 실시-생산직의 사무직 이동이 가능함. 직군간의 전직제도 활성LG전자 -노경협의체 : 노경협의회, 노경간담회, 노경워크숍, 노경실무자회의, Fresh/Junior Borad 등-열린대화 : 각종 간담회(사업장별, 계층별, 부서별 등), 열린토론회, CAN/도시락 미팅-현장고층해결채널 : 현장패트롤, Speak-up, Super A 등-정보매체 : 사내정보지, 사내 CATV, 전자게시판(DAMOA)세림제지 -정보공유 : 경영설명회, 공장혁신회의, 생산반장회의, 월례조회 등 실시-열린대화를 위해 티타임 활용 수시 대화, 계층별 단합회식 실시-고층처리제도 활성화세아아삽 -노사간 정보공유 : 경영설명회 및 간담회를 통해 공유. 특히 대표이사의 적극적인 노력 돋보임-‘한마음 100일 운동’ 전개. 기업 내 신뢰를 바탕으로 한 가족적인 기업문화를 그대로 보여줌신영기공 안전경영평가회의 : 매월 중순 사장과 관리감독자, 근로자 대표참석⇒ 전자게시판을 통해 전 사원에게 회의결과 공개-주임급 이상 사원 대상의 격주 간담회, 반기별 전체 사원 간담회 실시희성금속 -월례 조회, 분기별 경영실적 설명회, 전자정보게시판 운영-연 2회 노경간부워크숍, 매월 본사 팀장회의에 노조간부 참석, 노사공동 교육 실시 등-사원고층상담 간담회 운영. 관리자와 사원간 일대일 대면식 대화 실시