직장인들이 나이가 들어가는 것에 대해 우울하게 느끼는 이유 중의 하나는 급여 수준이 높아짐에 따라 오랫동안 쌓아온 경험과 노하우가 회사측에 비용 부담으로 인식된다는 것이다. 다시 말해 많은 기업들은 나이가 많은 직원보다는 인건비가 더 저렴한 젊은 직원을 선호하는 경향이 있다. 감원이 있을 때 특정 연령층의 직원이 주요한 목표가 되는 현실은 별로 놀라운 일도 아니다.조직 전문가들은 조직 구성원의 라이프 사이클 비용을 이해하기 위해 오랜 시간 노력해왔지만 이제까지 어떤 산업이나 어떤 문화에도 모두 적용되는 완벽한 「모델」을 찾아내지는 못했다. 모델을 발견하지 못한 이유 중의 하나는 오늘날의 산업, 특히 기술 부문의 경우는 더더욱 변화 속도가 빨라서 어떤 라이프 사이클 모델이 효과가 있는지 평가하고 결정하기가 어렵기 때문으로 추정된다.인적 자원의 반감기란 기본적으로 순수한 조직 학습의 관점에서 바라본 직원들의 효용성을 의미한다. 인적 자원의 반감기란 다시 말해 전문 인력이 가진 원래의 기술적인 역량이 절반 수준으로 줄어드는데 몇년 또는 몇개월이 걸리는지 결정하는 지수이다.인적 자원의 반감기란 개념은 원래 특정 기술 분야의 발전 정도를 추적하고 측정했던 기술적인 영역에서 유래했다. 예를 들어 석사나 박사 학위를 획득했거나 또는 특정 직업의 전문 지식을 가지고 있는 과학자가 연구를 계속하지 않을 경우 그 과학자의 지식 효용성이 50% 수준으로 떨어지는데는 어느 정도의 기간이 걸릴까. 50%의 지식 효용성이 다시 50% 더 감소하는데는 얼마나 걸릴까.(50%의 50%, 즉 처음 수준의 25%) 이 질문에 대한 답이 바로 반감기를 나타내는 지수이다.컴퓨터 부문을 살펴보면 반감기의 완전한 사례를 발견할 수 있다. 예를 들어 컴퓨터 관련 박사나 석사 학위를 가진 사람의 경우 반감기는 2.8년이다. 계속 새로운 지식을 받아들이지 않는다면 3년내에 기존 지식의 효용성이 절반으로 줄어든다는 의미이다. 그 다음 3년 후에는 25%, 다시 3년 후에는 12.5%로 떨어지게 된다. 결국 약 10년이 지나면 그 사람이 처음에 가졌던 컴퓨터관련 역량 지수는 아마도 10% 수준으로 떨어질 것이다. 이 내용이 너무 이론적으로만 들릴지도 모르겠지만 과학 기술 분야의 기술 변화 추이와 연구 개발 속도를 살펴보면 이 반감기는 놀랄 정도로 정확하다.최근에는 이런 반감기라는 개념이 기술과 관련이 적은 분야에도 적용되고 있으며 반감기는 이런 분야에서도 역시 거의 비슷한 유형을 보이는 것으로 밝혀졌다. 현재 일반적으로 받아들여지고 있는 사실은 인적 자원의 반감기란 실제로 존재하며 기업이 전문적인 교육이나 다른 높은 수준의 학습을 통해 직원을 훈련시키지 않는다면 그 기업은 재무나 마케팅 등과 같은 일반적인 지원 업무에서조차도 뒤떨어지게 되며 궁극적으로는 경쟁력을 상실하게 된다는 것이다.물론 이 이론은 기본적으로 직원들의 학습 역량과 조직의 교육이 특정 기간동안 정지돼 있다는 가정, 즉 현실적인 사업 환경에서는 거의 일어날 수 없는 가정을 전제로 하고 있다. 그러나 많은 조직 전문가들이 제기하고 있는 주요한 문제는 이런 「조직적인 학습」 또는 「대학 이후의 교육」이라는 것이 대부분의 경영진이 생각하는 것보다 훨씬 더 중요하다는 점이다.다음 주에는 인적 자원의 반감기가 한국 기업에 미치는 영향에 대해 알아보기로 하겠다.이런 내용이 국내 기업과는 어떤 관계가 있을까. 곧 상당히 관련이 깊다는 것을 알게 될 것이다.One of the most depressing things about getting old in a workplace is that yourexperience and know-how you built up over the years tend to be outweighed by your salary cost disadvantage. In other words, many companies tend to prefer younger and less expensive employees over the older ones; so, it is not surprising to find out that when downsizings occur they tend to target certain sector of the employee population.Organization experts have spent years trying to understand the life cycle cost of an employee, and to date, we have not seen a perfect ?odel that fits any industry or any culture. One of the challenges, I assume, is that the pace of today? industries is so fast, especially in the technology sectors, that it is extremely difficult to benchmark and determine which life cycle model works and which does not.Professional half-life basically deals with the usefulness of an employee from a pure organi-zational learning point. It is an index, which determines the number of years, or months, that it takes for a technical person to reach or lose 50% of his original technical capability.The idea first stemmed from the technical fields where people used to track and monitor the advancement of certain technology sectors. For example, a scientist comes out of a university with an advanced degree and certain possession of expertise, and if that scientist stands idle, how long does it take the technology to advance to make the scientist knowledge only 50% useful? And how long does it take for the next 50% (or 50% of 50% which is 25%) and so on. The answers to these questions lie within the half-life cycle indices.This is a perfect example in the computer field. Those who have Ph. D? and advanced degrees have half life of less than 2.8 years, which means that in about 3 years your knowledge, unless it? been improving, will be at 50%. And three years after, to 25%. And three years later, to 12.5%. So approximately in over 10 years you are probably looking at 10% of the original capacity index. This may look too theoretical to some readers, but it is surprisingly accurate when one starts to evaluate the technology curve and R&D advancement in many technical fields.Recently, the same methods have been applied to less technical fields, and these areas, too, are found to follow a similar pattern. The general consensus is that the professional half-life does exist and unless the company continues to nurture these employees through pro-fessional education and other higher learning, your organizations even in general functional areas like finance, marketing, etc, will lag and eventually become uncompetitive.Of course, this theory basically assumes that peo-ple? learning capability and organization learning stand still during this timeframe, which is hardly the case in normal business environment. The main issue which many organization experts are raising is that this ?nstitutional learning or what I would call ?earning after university is far more important than most management are led to believe.In the next week? article, let? discuss what this means to Korean companies.What does it all have to do with the Korean companies? Well, actually a lot.
