지식사회가 성숙돼 가면서 이를 주도하는 세력을 골드칼라（Gold Collar)로 부른다.지금까지 육체노동자를 블루칼라（Blue Collar）로, 사무직 노동자를 화이트칼라（White Collar）로 불러왔던 관행에 대비해이들과는 달리 두뇌를 사용하여 일하는 새로운 계층을 지칭하는 것이다.디지털 혁명의 확산으로 지식이 국가나 조직 또는 집단의 생존을 좌우하는 세상이 도래했다. 우수인재가 역량을 발휘하지 못할 경우 두뇌고갈 현상이 발생, 기업이나 국가는 큰 손실을 입게 된다는 것이다. 지식사회가 성숙돼 가면서 이를 주도하는 세력을 골드칼라（Gold Collar)로 부른다.굳이 정의를 내리자면 지식을 사용하여 일하는 근로자 정도로 말할 수 있겠다. 지금까지 육체노동자를 블루칼라（Blue Collar）로, 그리고 사무직 노동자를 화이트칼라（White Collar）로 불러왔던 관행에 대비해 이들과는 달리 두뇌를 사용하여 일하는 새로운 계층을 지칭하는 것이다.골드칼라의 개념은 80년대 중반에 처음 등장했다. 지금까지 알려진 바로는 1985년 미국 카네기멜론 대학의 로버트 켈리 교수가 저술한 <골드칼라 노동자 designtimesp=19910>（The Gold Collar Worker;Harnessing the Brain Power of the New Worker Force)라는 책에서 최초로 사용됐다고 한다.최근 삼성경제연구소가 발표한 보고서에 따르면 골드칼라의 특성은 대충 4가지로 정리되고 있다.첫째는 창의력을 중시하는 두뇌활용이 이뤄지고 있다는 점이다. 전문지식을 바탕으로 동일한 일을 하더라도 창의력을 발휘해 한 차원 높은 성과를 창출해 낸다는 것이다. 둘째는 끊임없는 자기연마를 통해 최고의 전문성을 획득한다는 것. 자신의 장점을 부단히 개발해서 본인의 가치를 극대화하는 속성이 있다. 셋째는 개인을 지원하는 집단력을 보유하고 있다는 점이 꼽힌다. 문제에 봉착했을 때 개인적인 네트워크를 활용하여 해결해 나가는 대신 이를 조직화하여 집단이익을 대변하고 자정기능을 수행하는 특성을 지니고 있다. 넷째로는 철저한 성과와 보상을 추구한다는 것이다.따라서 전문지식을 많이 가지고 있지만 성과와 보상을 지향하지 않는 지식인들과는 다르고, 프로스포츠 선수들과 같이 성과보상을 철저히 추구하지만 주로 육체적 기능을 활용하는 계층도 골드칼라로 볼 수 없다는 것이 삼성경제연구소의 분석이다.또 이같은 기준에 따라 골드칼라 직종을 예시하자면 연구과학자 설계기술자 엔지니어 은행가 투자고문 컨설턴트 회계사（일본 <이코노미스트 designtimesp=19919>지） 등을 들 수 있고, 이외에 인재스카우터 시스템분석가 음악가 영화감독 공업디자이너 건축가 광고기획자 마케팅전략가 기자 TV 및 영화 프로듀서 등을 새로운 골드칼라층으로 분류하고 있다. 이같은 기준을 적용해 보면 한국 사회의 골드칼라층은 약 19％에 달하는 것으로 추정되고 있다.흔히 21세기에는 국가든 기업이든 브레인 파워가 승패를 좌우하게 될 것이라는 지적을 들수 있다. 특히 기업의 경우 조직규모나 인원수 보다 우수인재를 얼마나 많이 보유하고 있느냐가 첫번째 관건이다.그러나 보다 중요한 것은 ‘보유’ 보다 ‘활용’이 더 중요하다는게 전문가들의 지적이다. 21세기의 경영은 외부의 골드칼라를 적극 영입하면서 동시에 내부의 인재양성에 적극 나서야 성공할 수 있다. 또 콜드칼라의 특성 가운데 하나인 애사심의 박약을 두려워하지 말고 그들의 전문성을 충분히 활용할 수 있는 작업시스템을 구축할 필요가 있다는 것이 관계전문가들의 결론이다.
