성과주의에 대한 오해연공주의의 대안으로 등장한 성과주의에 대해 몇 가지 오해가 있는 것 같다.성과주의가 사람을 돈으로 사는 황금만능주의라는 시각이 첫번째다. 사람은 물질적인 보상만으로 동기가 부여될 수 있는 단순한 존재가 아니어서 ‘명분’ ‘인정’과 같은 무형의 보상이 필요하다. 이 오해는 물질적인 보상만을 고려한 성과시스템에만 들어맞는 얘기다.또 성과주의는 결과만 중시해 단기 업적주의를 조장한다는 주장이다.소위 ‘능력주의 신인사제도’라고 소개된 일본식 능력주의가 오히려 결과만을 측정해 능력은 곧 보상이라는 논리로 귀결된 데 반해 합리적인 성과주의는 과정과 결과를 모두 평가하며 능력있는 자에게 기회를 제공하고 성과에 대한 합당한 보상을 실시 할 수 있다.그리고 성과주의는 조직보다 개인을 중심으로 하므로 맹목적인 미국화라는 인식이다. 미국의 성과주의는 80년대 일본과의 경쟁열위를 극복하고자 탄생한 것으로 미국 기업 내 만연해 있던 직무서열주의 타파가 핵심 이슈였다.국내에서도 연공서열주의 타파를 과제로 삼아야 하며 개인 성과급에 치중하기 보다 이익분배(Profit Sharing)와 같은 제도를 통해 극복할 수 있는 문제다.인센티브가 창의성을 망친다?경쟁사보다 고액의 연봉과 스톡옵션을 제공하는 데도 기대하는 성과를 얻지 못한다고 고민하는 CEO를 많이 봤다. 특히 첨단업종과 벤처기업처럼 과감한 인센티브를 도입하는 경우에 특히 많다. 인센티브가 오히려 이들 기업의 핵심 역량인 창의성을 억제한 꼴이 되고 만 것이다. 연봉 스톡옵션 성과급 등 금전적 보상을 유인책으로 활용해 온 기업들의 우수 인력은 자금력이 강한 기업으로부터 유혹에 넘어갈 수밖에 없다.이는 위에서 언급한 성과주의 첫번째 오해, 즉 물질적 보상만으로 인력을 유지(Retetion)할 수 있다는 발상에서 비롯된 것이다.그러나 실제 기업활동에서 물질적 보상에 비해 정신적인 요소가 앞서는 경우를 흔히 볼 수 있다. 예컨대 기업비전의 제시는 특별한 힘을 갖고 있다.최근 조사한 통계를 보면 벤처기업 등에서 이직사유의 순위는 비전부재, 경력개발 기회 부족, 대기업 병에 물들어가는 조직풍토 등이 물질적 보상보다 높았다. 유형의 금전적 보상 외에 비전의 제시, 경력개발 기회, 학습기회, 성장기회, 사회적 인정, 동료애 조성 등 무형의 보상을 포함한 인센티브 시스템을 각 기업은 개발할 필요가 있는 것이다.디지털시대에 아날로그요소 주목디지털시대의 한 가운데에서 다시 아날로그를 생각한다. 디지털 시대를 이끄는 힘은 지극히 아날로그적인 ‘사람’이라는 점에 주목해야 한다.일확천금을 가능케 하는 디지털의 노예가 되지 말고 진정 사람의 행복을 먼저 추구할 줄 아는 솔루션을 고민해야 할 때다. 이 시대의 인센티브는 그래서 물질이 아니라 보다인간적인 배려여야 하지 않을까.