![[주 52시간 시대] 50문 50답② "자발적 야근도 회사 책임"](http://magazine.hankyung.com/magazinedata/images/raw/201806/06d066f1c4dfda8ce76252442647baa2.jpg)
법 위반 사업장의 처벌을 6개월 동안 유예하기로 했지만 ‘주 52시간 근무제’를 둘러싼 기업과 노동자들의 혼란은 마찬가지다. 어디까지를 노동시간으로 볼 것인지에 대한 논란은 여전하다.
국내 최고 로펌 중 하나인 법무법인 태평양 노동팀의 변호사들이 자주 거론되는 궁금증을 50문 50답으로 정리했다.
◆파트2 ‘노동시간’ 기준
-15. 개정 근로기준법은 ‘1주일’이란 휴일을 포함한 7일이라고 정의하고 있는데, 1주일은 월요일~일요일 등 특정 기간의 7일을 의미하는가, 아니면 임의로 정한 7일을 의미하는가.
"근로기준법은 노동시간을 산정하는 1주의 기산점에 대해 별도로 규정하고 있지 않으므로 단체협약·취업규칙 등으로 정할 수 있다. 특별히 정하지 않으면 사업장에서 노무관리·노동시간·급여산정 등의 산정 단위로 정하고 있는 기간이 된다.
토요일과 일요일에 갑작스러운 업무가 발생할 가능성이 높은 회사는 토요일을 1주의 기산점으로 정해 두면 평일에 대체휴가를 부여하는 방법으로 주 52시간 위반을 막을 수 있다."
-16. 1주일에 공휴일이 포함돼 있으면 노동시간이 어떻게 산정되나.
"연장근로는 실노동시간을 기준으로 판단하므로 공휴일은 노동시간 산정에 포함되지 않는다. 따라서 1주에 공휴일이 포함되면 공휴일을 제외한 실노동시간을 기준으로 연장근로나 52시간 해당 여부를 판단하면 된다."
-17. 실제 노동시간을 산정하기 위해 도입할 수 있는 제도는 무엇인가.
"생산직 노동자와 달리 사무직 노동자는 노동시간 측정이 매우 어려운 것이 사실이다. 노동시간을 기록하고 관리하는 방법으로는 (1)엄격한 사전·사후 승인 제도 도입 (2)스피드게이트(Speed gate), 지문 인식 출입기 설치, (3)PC 로그인, 그룹웨어 접속 내역 기록 (4)스마트폰 애플리케이션 개발 등이 논의되고 있다. 각 제도의 장·단점을 종합적으로 고려해 적합한 노동시간 기록과 관리 방법을 도입하는 것이 바람직하다."
-18. 노동자가 자발적으로 근로한 시간에 대해서도 사용자가 법적 책임을 져야 하나.
"근로기준법은 강행 규정이므로 당사자의 동의로 법적 효력을 부정할 수 없다. 따라서 노동자가 자발적으로 근로했더라도 해당 업무가 회사 업무라면 노동시간으로 인정될 것이고 사용자는 그에 대한 민·형사상 책임을 부담한다."
-19. 휴게시간을 판단하는 기준은 무엇인가.
"휴게시간은 노동자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 말한다. 일부 장소적 제약이 있어도 노동시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 노동자에게 독립적으로 휴게 또는 수면할 수 있는 공간이 확보돼 노동자가 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있다면 휴게시간으로 인정된다."
-20. 대기시간도 노동시간에 해당하나.
"대기시간은 휴게시간과 구분되는 개념으로, 현실로 작업에 종사하지 않더라도 노동자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여 있는 시간을 말한다.
예컨대 사용자로부터 언제 업무 지시가 있을지 모르는 상태에서 기다리면서 휴식·수면을 취하는 것을 예로 들 수 있다. 한편 근로기준법은 대기시간을 노동시간으로 명시하고 있다. 선진국은 노동시간과 휴게시간으로 구분하는 이분법적 사고를 탈피해 노동시간과 휴게시간 중간에 절충적인 시간을 인정하는 추세다."
-21. 사용자가 실시하는 각종 교육(세미나·워크숍 포함)은 노동시간에 포함되나.
"사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육 시간은 노동시간에 포함된다. 하지만 노동자에게 교육 이수 의무가 없고 사용자가 교육 불참을 이유로 노동자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 노동시간으로 보기 어렵다. 세미나·워크숍은 그 목적에 따라 판단된다.
사용자의 지휘·감독하에서 효과적인 업무 수행을 위한 집중 논의 목적의 워크숍·세미나 시간은 노동시간으로 볼 수 있지만 직원 간 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍은 노동시간으로 보기 어렵다. 다만 체육대회나 등반대회는 여전히 논란이 있으므로 실시 이전에 노동시간에 해당하는지 여부를 면밀히 검토할 필요가 있다."
-22. 노동자 직업 능력 개발법에 따른 직업 능력 개발 훈련은 어떻게 봐야 하나.
"훈련 계약을 체결했다면 그 계약에서 노동시간 인정 여부를 정하면 된다. 반면 훈련 계약을 체결하지 않았으면 직업 능력 개발 훈련 시간은 노동시간이다."
-23. 출퇴근 시간은 노동시간에 해당되나.
"노동시간은 노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간을 의미한다. 노동자는 통상적으로 출퇴근 시간에 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 있으므로 출퇴근 시간을 노동시간으로 보기는 어렵다."
-24. 출장 중 이동 시간은 노동시간으로 인정되는지.
"출장 중 이동 시간이 노동시간에 해당되는지 여부는 사용자의 지휘·명령하에 있다고 볼 수 있는지에 따라 개별적으로 판단돼야 할 사항이다. 이에 대해 고용노동부는 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 노동자 대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직하다는 시각이다."
-25. 사내 회식은 노동시간으로 인정되나.
"회식은 노동자의 기본적인 노무 제공과 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속·친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 노동시간으로 인정하기 어렵다. 사용자가 참석을 강제했다고 하더라도 이러한 사정만으로 회식 참석이 근로 계약상의 노무 제공이라고 보기 어려우므로 노동시간으로 인정되지 않는다."
-26. 당직 시간은 노동시간에 포함되는지.
'당직의 형태에 따라 개별적으로 판단돼야 할 사항이다. 일반적으로 (1)정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비해 시설 내에서 대기하고 있는 전형적인 당직은 노동시간에 해당하지 않지만(실비 변상적인 수당을 주면 충분) (2)업무의 내용, 질 또는 강도가 본래의 업무와 같거나 유사한 당직은 노동시간에 해당하는 것으로 봐야 한다(야간·연장·휴일근로수당을 지급해야 함)."
-27. 근무시간 중 회사 밖에서 흡연하거나 커피를 마실 때는 어떻게 평가해야 하나.
"회사 밖에서 흡연하거나 커피를 마실 때는 일반적으로 휴게에 해당하고 이를 노동시간에 해당한다고 보기 어렵다. 일부 회사에서는 이미 이를 휴게로 인정하고 노동시간 산정에서 제외하고 있다."
-28. 취업규칙상 토요일을 무급 휴무일로 규정하고 있다면 무급 휴무일은 노동시간·연장근로수당 산정 시 어떻게 취급해야 하나.
"무급 휴무일인 토요일에 근로를 제공했더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않으면 연장근로에 해당하지 않고 사용자는 연장근로수당을 지급할 의무가 없다."
-29. 직원들이 거래처를 수시로 만나 저녁을 먹거나 술을 마신다면 이 시간을 노동시간으로 봐야 하나. 이를 어떻게 처리해야 하나.
"업무 수행과 관련이 있는 접대는 사용자의 지시 또는 승인이 있는 경우에 한해 노동시간으로 인정될 수 있다. 식대 비용을 회사가 부담하거나 노동자가 회사에 사전 또는 사후 보고한 사정은 노동시간으로 인정될 가능성이 높다."
-30. 외국계 회사로, 저녁 늦게 본사 직원과 전화하거나 e메일을 교환하는 일이 빈번하다면 이를 어떻게 처리해야 하나.
"저녁 늦게 본사 직원과 전화하거나 e메일을 교환하는 시간도 노동시간에 포함된다. 따라서 사용자는 사전 승인과 사후 승인 절차를 통해 노동시간을 통제할 필요가 있다."
-31. 회사의 상사 및 거래처와 함께 골프를 하는 일이 빈번하다면 이는 노동시간에 해당하나.
"업무 수행과 관련이 있는 제삼자를 소정 노동시간 외에 접대하면 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 것에 한해 노동시간으로 인정될 수 있다. 골프 접대가 노동시간인지 여부가 문제된 사안에서 상사의 지시가 있었다고 하더라도 거래처 직원과의 친분 또는 자발적 참여 동기가 있고 정식 서면으로 보고하지 않았다면 노동시간에 해당하지 않는다고 판단한 하급심 판례가 있다는 점을 참고할 필요가 있다."
-32. 노동자가 투잡을 가지고 있고 양 사업장에서의 노동시간을 합쳐 주 52시간을 초과하면 현행법상 처벌이 가능한가.
"양 사업장이 별개의 사업장이라면 사업장별로 주 52시간을 따지면 된다. 반대로 양 사업장이 별개의 법인이라고 할지라도 사실상 하나의 사업장으로 볼 수 있다면 양 사업장의 노동시간을 합쳐 주 52시간을 산정해야 한다."
-33. 취업규칙상 노동시간을 오전 9시 30분~오후 6시로 정하고 있어 주당 소정 노동시간이 37.5시간이라면 연장근로는 12시간으로 한정되는지, 아니면 14.5시간이 가능한지 궁금하다.
"주당 소정 노동시간이 37.5시간이라면 14.5시간의 추가 근로를 하더라도 1주 총 노동시간이 52시간 이내이므로 법 위반에 해당하지 않는다. 연장근로수당도 주 40시간을 초과한 부분에 한해 지급하면 된다.
다만 단시간 노동자(1주 동안의 소정 노동시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상의 노동자의 1주 동안의 소정 노동시간에 비해 짧은 노동자)는 주 40시간 이내이더라도 당사자가 정한 소정 노동시간보다 12시간을 초과해 근로하도록 할 수 없다. 즉, 주당 소정 노동시간이 37.5시간인 단시간 노동자는 12시간의 추가 근로만 가능하다."
-34. 월~금요일에 이미 52시간 근로한 노동자가 불가피한 사정으로 일요일에 근무하고 다음 주에 대체휴일을 지정하기로 노사가 합의했다. 이는 현행법상 가능한가.
"합의에 따라 휴일로 대체한 일요일은 통상의 근로일이 되고 대체한 날이 휴일이 된다. 하지만 이미 1주당 최대 연장 노동시간(12시간)이 초과됐기 때문에 일요일 근무는 연장근로를 1주 12시간 이내로 제한하는 법 규정을 위반하게 된다. 이 때문에 1주의 기산점을 토요일이나 일요일로 하는 회사들이 많다."
[커버스토리=‘주 52시간 근로’ 업종별 50문 50답]
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