“내외부의 혁신 환경에서 유연한 대응을 해야 하는 상황에서
‘나다움’과 ‘자기다움’을 추구하는 리더십은
단순한 트렌드가 아닐 것이다”

미래 리더십의 핵심 키워드 ‘자기다움·나다움’ [IGM의 경영전략]
“도대체 어떻게 할지 잘 모르겠습니다.”

얼마 전에 만난 D 기업의 김아무개 대표는 요즘 고민이 깊다. 창업 초기만 해도 리더는 강해야 한다고 믿었다. 명확한 비전과 목표를 제시하고 빠른 결정을 내리며 비즈니스와 조직을 키워왔다. 때로는 단호하게 결정하고 밀어붙이는 것이 성공적인 리더의 모습이라고 생각하기도 했다. 그리고 본인의 열정에 직원들은 힘을 냈다. 하지만 시간이 흐르면서 조직 내 분위기가 달라지는 걸 느끼기 시작했다. 자발적으로 참여하던 직원들이 줄어들고 팀워크가 깨지는 경우가 잦아졌다. 뭐가 잘못되고 있는 건지 도통 모르겠다고 한다.

김 대표의 고민은 비단 그만의 문제가 아니다. 빠르게 변하는 비즈니스 환경과 조직 구성원의 변화 속에서 리더들이 비슷한 고민을 하고 있다. 과거에는 카리스마가 넘치는 강한 리더가 조직을 이끄는 데 효과적인 경우가 많았다. 하지만 지금은 달라지고 있다. 인공지능(AI)을 중심으로 한 디지털 기술이 조직 운영 방식을 바꾸고 있다. 환경·사회·지배구조(ESG)와 세대 간의 생각과 가치의 차이로 인해 기존의 성공 리더십 경험이 더 이상 통하지 않는 경우가 많아지고 있다. 무엇이 답일까.
◆리더십에 대한 고민이 커지고 있다면

리더십의 고민이 많은 최고경영자(CEO)와 리더들에게 ‘나다움 리더십’은 큰 도움이 될 수 있다. 나다움 리더십은 단순히 개성과 특성을 드러내자는 것이 아니라 자신의 본질적인 가치와 신념, 그리고 이를 투명하게 발휘하는 리더십을 의미한다. 가장 핵심은 신뢰다.

세계적인 조직심리학자 로버트 호건 박사는 “리더가 자신의 강점과 약점을 정확히 이해할수록 조직과의 신뢰관계가 강해지고 성과 또한 높아진다”고 강조했다. 리더의 자기인식이 리더십에 미치는 영향을 이야기하고 있는 것이다. ‘남이 보는 나와 내가 보는 나의 차이’를 인지하는 리더일수록 리더십의 효과가 높다는 것이다.
의미 있는 연구 결과는 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에서도 찾아볼 수 있다. 조직 내에서 리더가 자신을 진정성 있게 표현할수록 직원들의 심리적 안정감이 높아지고 이는 조직 구성원의 창의성과 몰입도를 높이는 핵심 요소가 된다고 말한다.

‘마인드셋’ 이론으로 널리 알려진 스탠퍼드대 조직심리학자 캐럴 드웩 교수는 나다움을 추구하는 리더십을 실천하는 리더는 지속적으로 배우고 성장하며 조직을 보다 유연하고 강하게 만든다고 한다.

유사한 연구 결과도 많다. 갤럽의 연구에 따르면 자기답지 못한 리더십의 말과 행동, 그리고 판단은 조직을 불안하게 하고 신뢰를 흔들고, 직원들의 동기를 저하시킬 가능성이 있다. 쉽게 말해서 ‘나’스럽지 않은 리더십은 진정성과 신뢰에는 좋지 않은 영향을 준다는 것이다.

◆나다움 리더십 실천, 무엇을 해야 할까
나다움 리더십을 실천하기 위해서는 우선 나를 알아야 한다. 너무 뻔한 말처럼 들리지만 이게 쉽지가 않다. 자신을 탐색하는 시간과 과정에 투자를 해야 한다. 많은 CEO와 리더들이 성과 창출과 성장을 위해 집중하는 과정에서 정작 자신의 가치와 철학, 나의 브랜드가 담긴 나다움을 이해하는 시간과 경험을 갖지 못한다. 리더십의 본질이 나로부터 출발한다는 오래된 명제와 맞지 않는다.

일단 “나는 어떤 리더인가”, “내가 중요하게 생각하는 가치는 무엇인가”라는 질문에 대한 답을 생각해보는 것이 필요하다. 주어진 역할에 맞는 리더십이 요구되는 것이 현실이기도 하지만 그 역할을 나스럽게 보여주는 것이 더 중요하기 때문이다.
실제로 필자가 진행했던 다양한 리더십 교육프로그램에 단골처럼 등장하는 내용이 바로 ‘리더십 탐색’이라는 키워드다. 3~4시간씩 길게는 하루의 시간을 나를 이해하고 찾고 발견하는 시간을 갖는다. 이 힘든 시간의 과정을 통해 다양한 상황 속에서 나의 모습을 객관화해보고 내재된 나다움의 모습과 패턴을 이해해보기 시작한다. 그리고 동료, 교수진과 함께 경험에 대한 소통을 하는 과정에서 자기 인식을 높이게 되는 것이다. 이러한 과정에서 갖게 되는 나에 대한 이미지를 실천해 보면서 비로소 나다움 리더십이 발현되기 시작하는 것이다.

물론 객관화를 위해 나의 리더십 스타일과 가치에 대한 진단을 활용하는 것은 좋다. 이러한 진단을 활용할 때도 정말 중요한 것은 결과를 어떻게 해석하고 받아들이는가에 대한 열린 생각과 솔직한 해석을 도움받는 것이다.
두 번째는 나의 나다움 리더십이 작동하기 위해서는 구성원들의 ‘나다움’을 존중하고 이해해야 할 것이다. 나다움의 기본 시작이 서로 다름과 각자만의 차별화된 경향성을 기반으로 하기 때문에 솔직한 피드백과 적극적인 소통은 필수다.

세 번째 방법은 낯선 환경이나 기존과는 다른 경험을 시도해 보는 것이다. 하나의 패턴에 갇혀 있을 때 이를 인식하는 가장 효과적이고 빠른 방법은 다르게 해보는 경험이다. 이런 차원에서 보면 끊임없이 도전하고 새로운 배움을 추구하는 것은 나다움을 위한 좋은 자양분이 된다. 빠르게 변화하는 시대 속에서 흐르고 있는 다양한 분야의 최신 트렌드를 학습하고, 피드백을 적극적으로 받아들이며, 지속적으로 노출되는 경험은 나를 탐색해가는 데 매우 중요한 수단이다.

나다움 리더십을 추구할 때 조심해야 할 점도 있다. 자기중심적 사고에 빠지는 것이다. 자신의 신념과 가치를 조직에 조화롭게 연결하지 않으면 독선이자 고집이 될 수 있다. 이른바 자신의 관점만을 고집하기보다는 변화하는 환경을 인식하고 유연성을 갖고 적응적인 리더십의 변화와 수용에도 신경을 써야 한다.

◆나다움을 탐색
많은 리더들에게서 발견하게 되는 가장 치명적인 실수는 자신의 한계를 인정하지 않을 때다. 예를 들어 리더가 자신의 강점과 약점을 알고 부족한 부분을 채우기 위해 집착하고 빠져드는 경우다. 때로는 부족한 부분을 인정하고, 다른 사람의 도움을 받으며, 나다움을 강하게 만들어가는 것이 더 나은 리더십을 발휘하는 길이자 과정일 것이다. 리더십은 기술이 아니라 태도이고 그 태도는 ‘나다움’에서 시작되기 때문이다.

시대의 변화 속도가 빠르고 복잡해지는 현실에서 리더십에 대한 어려움으로 고민하는 리더들이 많아지고 있다. 지속가능한 성장을 가능하게 하고 내외부의 혁신 환경에서 유연한 대응을 해야 하는 상황에서 ‘나다움’과 ‘자기다움’을 추구하는 리더십은 단순한 트렌드가 아닐 것이다.

‘당신의 리더십은 지금 어떤 모습인가. 어떤 리더가 되고자 하는가.’ 이 질문을 스스로에게 던지고 나다움을 탐색하는 시작을 해보길 권한다.
김광진 IGM세계경영연구원 교수